Definiciones del derecho laboral

Definiciones Derecho del Trabajo: es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia y subordinación.

El Trabajador: es “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.

Requisitos del Trabajador dependiente:

 a) Trabajo personal

b) Trabajo voluntario

c) Trabajo retribuido

d) Trabajo por cuenta ajena

- El Empleador: legalmente definido como: “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”.

- Definición – contrato individual: es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

- Características del contrato de trabajo:

Bilateral – Oneroso – Conmutativo- ConsensualTípico – Dirigido  – Adhesión – De tracto sucesivo

Formalidades Del Contrato De Trabajo

A – La Consensualidad y Escrituración

Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:

A) Su escrituración dentro del plazo señalado por la ley. El empleador debe escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo de 15 días desde la incorporación del trabajador o bien, dentro del plazo de 5 días si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o cuya duración fuere inferior a 30 días.

B) Firma de ambos contratantes en 2 ejemplares. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la inspección del trabajo para que esta le requiera la firma. Si insistiere en no firmar ante la inspección del trabajo, este podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las señaladas. La inspección que corresponde es la del domicilio de la empresa.

Casos en Que No Existe Contrato de Trabajo

A – Los prestados por oficiales, al público, discontinuos o esporádicos.

C – Los prestados por Trabajadores Independientes

B – El desarrollo de prácticas profesionales

LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- El lugar y fecha del Contrato

2.- La individualización de las partes

3.- La determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo

4.- El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

5.- La Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo.

6. – El Plazo del Contrato

Modificaciones al Contrato de Trabajo

Las modificaciones deben:

a.- Consignarse por escrito, o sea hacerse fehacientes en un documento.

b.- Ser firmadas por las partes del contrato de trabajo

c.- Deben constar al dorso del contrato o en un documento anexo.

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LA JORNADA DE TRABAJO

Concepto La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador  y que puede ser determinado por horas al día, a la semana o al mes.

 CT define la jornada  laboral y establece que esta puede ser:

Activa, en el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Pasiva, tratándose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva  se requiere que concurran copulativamente tres requisitos:

a.- Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador

b.- Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.

c.- Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un período anterior  o posterior a ella.

 – Jornada extraordinaria es: “La que excede al máximo legal  o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.

- El Horario de Trabajo Concepto: El horario de trabajo es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO

1.- Descanso dentro de la jornada:

2.-Descanso entre Jornadas:

3.-Descanso Semanal

4.- Descanso anual o feriado de vacaciones

Jornada Bisemanal Concepto: Es aquella que excede a la ordinaria  y que puede tener una duración máxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.

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Definición de remuneración en Código Trabajo: “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Percepciones NO Remuneratorias

A.- Percepciones Compensatorias Concepto: Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por este.

B.- Percepciones Indemnizatorias Concepto: Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por éste.

C.- Indemnizaciones por Término del Contrato de Trabajo

D.- Prestaciones de Seguridad Social

E.- Beneficios Previsionales.

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Categorías de remuneración: el sueldo, el sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación.

El sueldo base: corresponde a la remuneración fija que el trabajador percibe normalmente y que se establece según el nivel profesional que este posee.

 Los incentivos: corresponden a aquella remuneración variable que recompensa a los trabajadores con altos niveles de rendimiento y los hace partícipes de los buenos resultados de la empresa en que laboran. Estos adoptan las formas de bonos de productividad por cumplimiento de metas y de opciones de compra de acciones de la sociedad.

 Las retribuciones indirectas son una remuneración que complementa el sueldo y cuyo objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Ejemplos: los seguros de vidas y de enfermedades catastróficas, los planes de pensiones complementarias, los bonos de vacaciones, los aguinaldos de fiestas patrias y navidad, etc…..

Una remuneración  puede ser calificada como sueldo o sueldo base,  en caso de  reunir las siguientes condiciones copulativas (individuales o colectivas) :                

  1. Que se trate de un estipendio fijo: Lo característico de la fijeza es la certidumbre en cuanto a su percepción y no el monto fijo de dinero
  2. Que se pague en dinero
  3. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato
  4. Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.               

EL SOBRESUELDO Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Ya vista a propósito de la jornada extraordinaria.

 LA COMISION Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

LA PARTICIPACION “ es una especie de remuneración establecida en atención de las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de la misma”.

GRATIFICACION LEGAL. Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

¿Quiénes están obligados a Gratificar legalmente?

Para ello es necesario cumplir con los siguientes requisitos copulativos:

  • Que se trate de establecimientos mineros, comerciales, industriales, agrícolas, empresas o cooperativas.
  • Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas.
  • Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.
  • Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

La Semana Corrida Es el derecho al pago de los días de descanso (domingo y festivos) que gozan los trabajadores cuyo sistema de remuneraciones les impide devengar remuneración tales días.

TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

  1. Por Voluntad concurrente de las partes: Mutuo Acuerdo de las partes – El vencimiento del plazo convenido – La conclusión de la obra, faena o servicio.
  2. Por Muerte o Incapacidad del Trabajador: La muerte del Trabajador – La invalidez del Trabajador
  3. Por decisión Unilateral del Trabajador: La renuncia del trabajador- El despido Indirecto
  4. Por decisión Unilateral del Empleador: El despido por causales de caducidad – El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio – El desahucio – El caso Fortuito o Fuerza Mayor

EL FINIQUITO Concepto: Es el acto jurídico bilateral celebrado entre las partes del contrato de trabajo, con motivo de la terminación del mismo, en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha dado de las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.

Formalidades

1.  Debe constar por escrito

2. Debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos; o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente que puede ser el inspector del trabajo, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente.

3. La voluntad del trabajador al suscribir el finiquito debe estar ausente de vicios. Si es presionado carecerá de voluntad y dicho acto será nulo.

EL FUERO LABORAL Es una especial forma de protección a determinados trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (directores sindicales) o de la condición en que se encuentran (mujer embarazada y puérpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, mientras dure su estado.

Definiciones del derecho laboral

Percepciones NO Remuneratorias

B.- Percepciones Indemnizatorias Concepto: Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por éste.

tienen este carácter la asignación de pérdida de caja y de desgaste de herramientas.

  • Ambas asignaciones No son imponibles ni tributables
  • La asignación de pérdida de caja es un beneficio esencialmente indemnizatorio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas o extravíos de dineros que pueden producirse con ocasión del desempeño de sus labores.
  • Según la D del T., no constituye remuneración aunque se trate de un estipendio fijo percibido mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad
  • La asignación de desgaste de herramientas es una asignación cuya finalidad es el reemplazo o reparación de las herramientas de propiedad del trabajador que este utiliza en la prestación de sus servicios.
  • Para la D del T. No será remuneración cuando su monto sea razonable y prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relación con el costo real o aproximado del reemplazo o reparación de la herramienta.

Percepciones NO Remuneratorias

C.- Indemnizaciones por Término del Contrato de Trabajo

se refiere a las indemnizaciones por años de servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.

  • Estas indemnizaciones No tienen por objeto resarcir un daño o perjuicio provocado al trabajador y como son sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral no constituyen remuneración y no son imponibles ni tributables
  • Se han considerado comprendidas en este caso las cuotas mortuorias, que son beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en caso de fallecimiento de este. De acuerdo con la SSS (Superintendencia de Seguridad Social) no es imponible en ese caso y no constituye remuneración.

Percepciones NO Remuneratorias

D.- Prestaciones de Seguridad Social

prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley : las asignaciones familiares y la asignación maternal.

  • Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a la familia y en relación con las cargas que viven a expensas del jefe de hogar, esto es, la cónyuge y cónyuge inválido; los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de 18 y menores de 24 años solteros, que cursen estudios regulares en la educación media, técnica, especializada o superior, en instituciones del estado o reconocidas por este; la madre viuda, los ascendientes mayores de 65 años y los niños huérfanos o abandonados. Estas están reguladas en el Sistema Unico de Prestaciones Familiares, no son de cargo de los empleadores sino que estos las entregan materialmente a los trabajadores en su calidad de administradores delegados.
  • La asignación maternal es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga a la trabajadora por todo el período de embarazo.
  • Su pago se hace exigible desde el quinto mes de preñez.
  • Tiene derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar.

Percepciones NO Remuneratorias

E.- Beneficios Previsionales.

  • Se consideran beneficios previsionales y no constituyen remuneración las ayudas que otorgan los servicios de bienestar existentes en las empresas a sus afiliados, cuyo objeto es suplir un determinado estado de necesidad y complementar los beneficios sociales que prestan las entidades de previsión. Estos bonos o ayudas no constituyen remuneración porque los servicios de bienestar cuentan con sus propios recursos que integran un fondo común, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los cuales normalmente figuran aportes a los trabajadores afiliados, aportes del empleador, reajustes por préstamos que se conceden a sus afiliados, comisiones provenientes de convenios, herencias y legados, etc…
  • Estas ayudas no son imponibles, aunque el empleador efectúe aportes al servicio de bienestar, ya que tales fondos han pasado a ser de propiedad del mismo.
  • Para que las ayudas no sean tributables deben cumplir con los siguientes requisitos:
  • A.- Deben estar destinadas a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados por una contingencia o eventualidad , la que, de no precaverse afectaría a los recursos de los trabajadores, tales como gastos médicos en general, cuotas mortuorias, matrimonios, nacimientos, robos, hurtos, etc..
  • B.- No deben implicar un incremento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados.
  • C.- El servicio debe llevar implícito el concepto de universalidad, esto es, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados al Servicio de Bienestar.
  • D.- El monto de la ayuda no debe exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el causante.

Definiciones del derecho laboral

Tercera prueba La Remuneración del Trabajador

Tiene efectos tanto en materia laboral cuanto en materia tributaria y previsional.

En materia tributaria, la remuneración es renta para el trabajador  y se encuentra gravada con impuesto de segunda categoría, que el empleador debe retener y pagar al Fisco. 
Excepciones: 1.- trabajadores chilenos de embajadas extranjeras en chile. Trabajadores de empresas extranjeras

  • Excepciones a la Retención y Pago de Impuesto por el empleador:
  1. Trabajadores chilenos de embajadas extranjeras en chile.
  2. Trabajadores de empresas extranjeras

Definición de remuneración en Código Trabajo: “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Percepciones NO Remuneratorias 

  • aquellas percepciones que no constituyen remuneración por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la obligación del trabajador de prestar sus servicios personales.
  • no son consideradas para el pago del impuesto único de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.

Percepciones NO Remuneratorias

  • Tampoco se consideran para la base del cálculo de las horas extraordinarias ni de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el caso particular de aquellas que se perciben mensualmente.
  • Las que contempla nuestra legislación laboral tiene diferente naturaleza y pueden ser clasificadas de la siguiente manera:
  • Percepciones compensatorias
  • Percepciones Indemnizatorias
  • Indemnizaciones por el término del contrato de trabajo
  • Prestaciones de seguridad social
  • Beneficios sociales.

Percepciones NO Remuneratorias

A.- Percepciones Compensatorias

Concepto: Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por este.

 las asignaciones de movilización y colación, los viáticos y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo no constituyen remuneración

  • La asignación de movilización compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde su residencia al lugar de trabajo.
  •  considera Razonable para estos en la medida que cumpla con los siguientes requisitos copulativos:
  • A) Que dicha asignación se otorgue en base a la tarifa más económica
  • B) Que la cuantía de tal beneficio se determine según el número de pasajes o viajes
  • C) Que la asignación diga relación con períodos efectivamente trabajados
  • D) Que el monto de la asignación se acredite por la empresa mediante la confección de una planilla con indicación del nombre de cada trabajador, domicilio de estos y cantidad diaria asignada 
  • Si se paga una cantidad mayor a los casos mencionados, el excedente se considera renta para sus beneficiarios y se adiciona a las remuneraciones ordinarias.

Con la asignación de colación el empleador compensa los gastos que debería efectuar el trabajador para costear  su alimentación durante la jornada laboral.

  • Esta asignación puede otorgarse en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales que el trabajador puede canjear en un establecimiento a su elección o determinado por el propio empleador, o bien manteniendo un casino en el que el personal pueda alimentarse.
  • A su vez, la entrega de la alimentación al trabajador por parte de la empresa no se encuentra gravada con IVA, ya que al ser una prestación de carácter gratuito no configuraría el hecho gravado venta
  • ¿cuál es el valor equivalente al plato único por día trabajado que puede entregársele a un trabajador, y que no es imponible.?
  • De acuerdo a las instrucciones impartidas por el Servicio, se entiende que la cantidad pagada al trabajador por concepto de alimentación, es razonable a juicio del Director Regional respectivo de este organismo, cuando se cumplan al efecto las siguientes condiciones copulativas:
  • Que el monto de la asignación sea uniforme para todos los trabajadores de la empresa;
  • Que su monto diga relación con el valor de un almuerzo corriente en plaza (colación). Sin embargo, en casos excepcionales su cuantía podrá ser superior en razón del nivel jerárquico del trabajador, permitiéndose que el personal de un rango superior pueda gozar de una asignación de un monto mayor que el resto de los trabajadores de la empresa; y
  •  Que la referida asignación corresponda a días o períodos efectivamente trabajados.

Los viáticos son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que estos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

  • Este debe ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado.
  • El Director Regional del Sii deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador de acuerdo a la siguiente pauta:

- Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausentó del lugar de su residencia y que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomendó su empleador en otra ciudad.

- Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador

- Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el trabajador.

- Que no se trate de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el solo propósito de pagar una mayor renta al trabajador

  • Devolución de Gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo
  • No constituyen remuneración tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por causa del contrato de trabajo, o sea, que guardan directa relación con la prestación de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a los trabajadores de las empresas, en particular a aquellos que desempeñan labores de dirección, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que estos ofrecen, respecto de las cuales el trabajador está obligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre de la empresa.

También queda bajo este concepto la denominada asignación de traslación, que es un reembolso de gastos que efectúan las empresas a sus trabajadores por el uso de vehículos propios en el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo.

  • La Dirección Nacional considera que los citados reembolsos, deberán ser considerados como asignación de traslación para efectos tributarios, siempre que se trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a límites razonables en función del tiempo que pueda destinarse el vehículo al servicio de la empresa y que correspondan a un vehículo que no supere su valor a 500 UF a la fecha del ingreso a este régimen, ya sea el valor de adquisición más IVA, si es nuevo, o el valor de tasación del Servicio, si es usado.
  • Estos límites se determinarán calculando una suma equivalente al 50% de la depreciación del vehículo determinada sobre su valor de tasación vigente al 01 de enero de cada año, o  del valor total de adquisición del vehículo más IVA, si éste ha sido comprado en el mismo Ejercicio, considerando para tales fines una vida útil promedio de 5 años, a contar del año del modelo del
    vehículo y un valor residual de 60 UF también al 1 de enero de cada año; 50% del valor del seguro, contra todo riesgo o no, y de la patente, que pague el trabajador; 50% por concepto de gastos de reparación del vehículo y compra de neumáticos; total de gastos por concepto de aceite, filtro y bencina en que incurra el trabajador. En ningún caso las sumas anteriores podrán exceder del monto de 0,00222 UTM por cada kilómetro recorrido, más 10 litros de bencina de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 Kms. diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 Kms.
  • Todos estos gastos deberán acreditarse con los documentos legales correspondientes, que permitan claramente identificar la naturaleza, monto y fecha del desembolso incurrido, y sólo se considerarán aquellos gastos en que se incurran a contar desde la fecha en que la empresa se encuentre acogida a las normas de esta Circular y cumpla totalmente con sus requisitos
  • Para el trabajador que los percibe no constituirán renta cuando se cumplan los siguientes requisitos:

    a) Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo para poder cumplir con las funciones encomendadas por la empresa.

Se calificará de asignación de traslación a los reembolsos de gastos de esta naturaleza realizados en vehículos de propiedad del trabajador de la empresa siempre que también en el contrato de trabajo se estipule que para el desempeño de sus funciones mayoritariamente requerirá de reiterados desplazamientos en los vehículos de su propiedad;

En este aspecto el Servicio verificará el cumplimiento de estas funciones y, además, apreciará tomando como base la actividad que desarrolla la empresa, la real necesidad de los desplazamientos que deba efectuar el trabajador fuera de ella;

  • b) Que las sumas pagadas se otorguen a base de las distancias efectivas que el trabajador debe recorrer para visitar los diferentes lugares necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

    c) Que tales cantidades no se paguen por un tiempo indeterminado con el solo objeto de pagar una mayor remuneración al trabajador
  • Para la empresa que las paga constituirán un “gasto reembolsable” que podrá rebajarse como necesario para producir la renta en la medida que se cumplan los siguientes requisitos:

    a) Que se acredite la obligación de pago de tales asignaciones.

    b) Que se acredite que son de propiedad de los trabajadores los vehículos -cualquiera que sea su tipo-,que éstos utilizan en el cumplimiento de sus funciones y que van en directo beneficio de la empresa.
  • c) Que las sumas a reembolsar se determinen mediante algún procedimiento objetivo que permita medir el monto efectivamente incurrido por el trabajador por la utilización de su vehículo.

En este aspecto, la empresa llevará un Libro de Registro de Ruta en el cual, diariamente o semanalmente y por cada trabajador, determinará las rutas diarias o semanales y los respectivos kilómetros involucrados para las visitas de sus clientes por el personal en sus vehículos, los cuales también deberán estar identificados, indicando marca, año, modelo y número de patente.

  • Además, cada trabajador tendrá una bitácora en la que registrará los kilómetros reales recorridos en los períodos antes indicados, la que deberá ser revisada y firmada con visto bueno por el jefe directo. Este
    recorrido efectivo también deberá anotarse en el Libro Registro de Ruta en la oportunidad que corresponda.
  • Este libro deberá encontrarse a disposición del Servicio cuando éste lo requiera
  • La empresa confeccionará un detalle mensual de los gastos efectivos reembolsados, de acuerdo al Modelo de Planilla pero en todo caso, la suma máxima a considerar como asignación de traslación no podrá ser superior al 0,00222 UTM por cada kilómetro recorrido, más el equivalente a 10 litros de bencina de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 kms. diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 kms., vale decir, con un máximo de 220 litros
  • d) Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estén fundamentadas en el uso efectivo del vehículo, sino que correspondan a gastos efectivamente incurridos debidamente acreditados con la documentación correspondiente;

    e) Que no se pretenda con el otorgamiento de tales asignaciones, financiar el traslado del trabajador de su casa-habitación a las oficinas de la empresa,

    f) Que no se otorguen tales asignaciones en forma generalizada a todos los trabajadores de la empresa por el solo hecho de poseer un vehículo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeño de sus funciones y que originan un beneficio para la empresa

Definiciones del derecho laboral

Prueba 2 Derecho Laboral Parte II          

 EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

LA JORNADA DE TRABAJO Concepto La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador  y que puede ser determinado por horas al día, a la semana o al mes.

 CT define la jornada  laboral y establece que esta puede ser:

Activa, en el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Pasiva, tratándose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva  se requiere que concurran copulativamente tres requisitos:

a.- Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador

b.- Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.

c.- Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un período anterior  o posterior a ella.

Casos concretos de jornada pasiva:

  • Los períodos de corte de energía eléctrica  si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo.
  • Un caso controvertido al respecto es el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad  a la jornada de trabajo. Dicho tiempo destinado a cambio de vestuario y uso de elementos de protección constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente de la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. También será parte de la jornada cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el reglamento.

Límites a la Jornada de Trabajo

Esta tiene implicancias de orden económico,  fisiológico y religioso.

  • Desde el punto de vista de la eficiencia económica,  no es conveniente extender el límite porque el rendimiento del trabajador decrece a partir de determinado número de horas trabajadas.
  • Fisiológicamente, Existen razones médicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el descanso, la recreación y el sueño.
  • Desde el punto de vista religioso, las religiones ordenan descansar un día a la semana.

Se ha establecido una jornada ordinaria semanal de 45 horas y una  jornada ordinaria diaria  que no puede exceder de 10 horas

La jornada ordinaria semanal máxima no puede ser distribuida en más de 6 ni en menos de 5 días. En estos casos, la jornada ordinaria diaria se extenderá por 7,5 y 9 horas respectivamente si se distribuye en forma uniforme.

No obstante lo anterior, tanto la duración como la distribución de la jornada ordinaria antes mencionada puede ser modificada por las partes conforme al principio de autonomía de la voluntad, siempre que no se excedan de los límites máximos que contempla la ley. Entonces, no habría dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas  distribuida en 4 días con jornadas diarias de 10 horas.

Trabajadores Sin Jornada de Trabajo.

Determinadas categorías de trabajadores  queden excluidos de los límites temporales de la jornada laboral.

EFECTOS: Tales trabajadores:

  1.  no tienen la obligación de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas,
  2. no tienen derecho al pago de horas extraordinarias,
  3. no es posible que puedan registrar atrasos.

La Potestad de Variación de la Jornada Laboral.

El contrato de trabajo, por ser un acto jurídico bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes para su modificación.

No obstante lo anterior, el C del T ha establecido una potestad que permite al empleador alterar las condiciones de la prestación de los servicios sin el consentimiento del trabajador.

Esta facultad unilateral del empleador permite alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.  Para ello es necesario que concurran los siguientes requisitos:

  1. Que la modificación obedezca a circunstancias que afectan a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos 
  2. Que la alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

Ahora , el empleador está facultado para extender la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones calificadas.

Esta jornada ampliada es otra expresión del ius variandi. Casos:

  1. Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito
  2. Cuando deban impedirse accidentes
  3. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables  en las maquinarias o instalaciones.

La Jornada Extraordinaria: En estos casos, la jornada no tiene un máximo de horario. Su duración está determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal  del establecimiento o faena.

  1. Concepto Jornada extraordinaria es: “La que excede al máximo legal  o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. 

La nueva regulación de las horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones  para su pacto, que confirman su carácter voluntario, excepcional y protector.

Las horas extraordinarias NO podrán pactarse en el contrato de trabajo sino que sólo podrán convenirse en un acto posterior que conste por escrito  y esos pactos deberán tener una vigencia transitoria, limitados a un período máximo de 3 meses. Estos pueden prorrogarse por acuerdo de las partes.

Estos pactos podrán acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o grupos negociadores)  y su renovación sólo podrá proceder en la medida que se mantenga la situación  o necesidades temporales que le dieron origen

La ley establece como Límite Máximo de horas extraordinarias una cantidad de dos horas diarias. Tratándose de trabajadores con una jornada distribuida en cinco días a la semana, no rige durante el sexto día el límite de dos horas de jornada extraordinaria, sino que la extensión máxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo. Así por ejemplo, si una persona trabaja 45 horas semanales distribuida en cinco días, con una jornada de nueve horas, podría en el caso que se cumplan las exigencias legales, laborar el sexto día en forma íntegra como jornada extraordinaria, limitada a su jornada diaria, esto es, a nueve horas.

Las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria (sobresueldo)

Para que la D T pueda llevar el control de las horas trabajadas debe ocurrir: Que no sea posible aplicar las normas generales, o sea, que no sea posible controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a través de un libro de asistencia o de un reloj control con tarjeta de registro o que la aplicación de estas normas dificulte a los servicios del trabajo la adecuada fiscalización de estas normas. Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.

Que el establecimiento y regulación del sistema especial se efectúe mediante resolución fundada.

En ningún caso, la ley autoriza a la D del T para eximir a una determinada empresa de la obligación de mantener algún sistema de control de asistencia y de horas ordinarias  y extraordinarias de trabajo.

El Horario de TrabajoConcepto: El horario de trabajo es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.

 Por ello establece las horas de comienzo y de fin de la prestación de los servicios por el trabajador  y, en su caso, las interrupciones por descanso

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO

Estos descansos pueden ser clasificados en:

1.- Descanso dentro de la jornada: Este interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la colación, o sea, para que consuman una comida moderada que contribuya a recuperar sus energías y les permita continuar prestando sus servicios.

2.-Descanso entre Jornadas: Para la D. del T., este es un período mínimo de 12 horas. La ley laboral no tiene una norma general al respecto pero ha establecido situaciones especiales respecto de: Trabajadores que laboran en locomoción colectiva interurbana  y a bordo de ferrocarriles, y trabajadores de casa particular, previendo un período mínimo de descanso de 8 y 12 horas respectivamente.

3.-Descanso Semanal: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Así, se establece un mínimo de un día de descanso a la semana que corresponderá, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios en alguna de las actividades  expresamente excluidas del descanso dominical.

También constituirán días de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan convenido en virtud de su autonomía privada y que en el caso de la jornada ordinaria legal máxima no podrá exceder de un día más porque tal jornada no puede distribuirse en menos de cinco días a la semana.

La duración del descanso semanal debe extenderse desde las 21 horas del día anterior al domingo o festivo hasta las 6 horas del día siguiente a éstos (descanso semanal que tendrá una duración mínima  de 33 horas: Las 24 horas del día domingo y adicionalmente 9 horas que corresponderán al período que se extiende desde las 21 a las 24 horas de la víspera del domingo  y desde las cero horas del día domingo a  las 6 horas del día posterior al domingo)

Tratándose de trabajadores que laboren por turno, establece una excepción a la norma antes señalada y atendida las alteraciones horarias que se producen con motivo de la rotación de los mismos. En este caso, el reposo se reduce a 24 horas porque este se iniciará a más tardar  a las 0 horas del domingo  y se extenderá hasta las 24 horas del mismo día.

El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación individual ni colectiva. La única excepción que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical a hacerlo en días domingo o festivos es el caso de Fuerza Mayor. En la dir del trabajo establezca fundadamente que no hubo FUERZA MAYOR, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y será objeto de multa.

Trabajadores Exceptuados del Descanso Dominical y en días Festivos: Se trata de trabajadores que están obligados a trabajar en días domingo y festivos pero su jornada laboral jamás se extenderá por más de seis días porque el séptimo será su descanso semanal.En estos casos se encuentran los trabajadores que se desempeñan en:

-Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

-En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos ( ej, generación de energía eléctrica), por razones de carácter técnico( ej. Explotaciones mineras), por las necesidades que satisfacen ( ej. Empresas de transporte de pasajeros), o para evitar notables perjuicios al interés público  o a la industria ( ej. Empresas que suministran servicios).

- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados ( ej. Faenas agrícolas)

- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa ( ejemplo trabajos de conservación, empresa y vigilancia).

- A bordo de naves

- En faenas portuarias

- En los establecimientos de comercio  y de servicios que atiendan al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

- Trabajadores que se desempeñen en calidad de deportistas profesionales o que desempeñan actividades conexas.

En todos los casos señalados, se debe otorgar a los trabajadores un día de descanso a la semana en compensación por el día domingo  trabajado  y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turno para no paralizar el curso de las labores.

El descanso compensatorio por el día domingo es irrenunciable  y no puede ser retribuido en dinero. En cambio, el descanso por el festivo trabajado podrá ser compensado en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo convenido.

El descanso compensatorio  por el día domingo trabajado deberá concederse al 7º día, esto es, después de seis días continuos de trabajo.

4.- Descanso anual o feriado de vacaciones (mas adelante)

Sistema Excepcional de Distribución de Jornada de Trabajo y Descansos.

Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en más de seis días de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.

Para dicho efecto, el empleador debe solicitar una autorización al Director del Trabajo, que de cumplirse los requisitos exigidos por la ley, dictará una resolución fundada que permitirá a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no podrá exceder de cuatro años  o del tiempo necesario para la ejecución de las faenas si se trata de un menor tiempo.

Requisitos:

  1. Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la  jornada solicitada  en forma previa a la autorización de la Dirección del Trabajo. Si aún no hay trabajadores contratados al efectuar la solicitud por tratarse de un proyecto, se obvia este requisito.
  2. Que las especiales características de la prestación de servicios impidan la aplicación de las reglas sobre excepción del descanso dominical y en día festivos.
  3. Que la Dirección del Trabajo haya constatado mediante fiscalización que las condiciones de higiene y seguridad existentes en el lugar donde prestarán servicios los trabajadores  son compatibles con el sistema excepcional solicitado por el empleador.

Jornada Bisemanal

Concepto: Es aquella que excede a la ordinaria  y que puede tener una duración máxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.

La condición que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se trate de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es el caso de faenas mineras  u obras públicas que se desarrollan en lugares despoblados. Como el trabajador en estos casos no se desplaza a su domicilio todos los días porque es imposible, es necesario extender su descanso semanal para que desarrolle sus actividades familiares.

No obstante ser excepcional, esta jornada No requiere autorización de la Dirección del Trabajo, sino que basta un acuerdo de las partes en el contrato individual.

La jornada bisemanal puede comprender  12 días seguidos  de trabajo   en la que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas. Al término de la jornada bisemanal, se debe otorgar el descanso compensatorio de los días domingo y festivo  que hayan tenido lugar en el respectivo período, debiendo aumentar este período en un día adicional.

4.- DESCANSO ANUAL El descanso anual o feriado anual, tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas  durante el año de prestación  de sus servicios  y que además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.

Feriado Legal Básico: Todos los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual  de 15 días hábiles, remunerados e irrenunciables. Será de 20 días hábiles para trabajadores de 11, 12 regiones y provincia de Palena.

Los 15 o 20 días hábiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el día sábado. De esta manera, el feriado legal básico de los trabajadores se extiende por tres o cuatro semanas laborales con excepción de los trabajadores que tienen distribuida su jornada laboral en seis días a la semana. En este último caso, si el feriado anual se hace efectivo a partir de un día lunes, y por un período que no contemple días festivos, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores el día sábado y por ello, su descanso anual sólo comprenderá 19 días corridos.

El trabajador tiene derecho a que el empleador le pague su remuneración íntegra durante el goce del feriado legal básico. El C del T, ha señalado que debe entenderse por remuneración íntegra, en directa relación con el sistema de retribución que tengan los trabajadores. Así: Si se trate de un sistema de remuneración  fija, estará constituido por el sueldo. Si es un sistema de remuneración variable, será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, será la suma del sueldo  y el promedio de las remuneraciones variables. También corresponderá pagar toda otra remuneración  o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar  durante el mismo  y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Además si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también  a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado.

Este debe concederse preferentemente en primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.

El feriado legal anual que está haciendo uso un trabajador debe suspenderse si durante este le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica. En este caso, el feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia  médica, o posteriormente en la oportunidad que convengan las partes.

Este puede ser fraccionado  y acumulado, en ambos casos, con acuerdo de las partes. Al respecto, establece que solamente los días feriado que superen un período continuo de 10 días hábiles pueden otorgarse fraccionados, pudiendo las partes convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada.

El feriado sólo puede acumularse por dos períodos consecutivos y si el trabajador tiene dos períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar el primero de estos antes de completar el año que le da derecho  a un nuevo período.

Feriado Aumentado     

El feriado anual puede ser aumentado en los siguientes casos:

a.- Por acuerdo de las partes a través de la negociación individual o colectiva. Podrá ser compensable en dinero en aquella parte que exceda el feriado legal básico.

b.- Por la antigüedad del trabajador en la empresa: Feriado progresivo. El feriado progresivo, le confiere derecho al trabajador a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, siempre que tenga 10 años continuos o no, ya sea para uno o más empleadores. Sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

Se ha sostenido que el trabajador para hacer uso del beneficio, debe probar los años de servicio antes de hacer uso del feriado básico, por lo que si no lo hace, pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo agregarlo a feriados posteriores.

A diferencia del feriado legal básico, el feriado legal progresivo es compensable en dinero. En este caso, las sumas que se paguen a los trabajadores en compensación por el feriado progresivo no podrán ser inferiores a la remuneración íntegra.

c.- Por reconocimiento a derechos adquiridos bajo la antigua legislación laboral feriado legal especial de 25 días hábiles para trabajadores que se desempeñaron en regiones extremas del país. Este feriado se mantiene vigente.

La compensación del feriado progresivo y del feriado convencional, a diferencia de las indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal básico, se pagan durante la relación laboral como una remuneración y, por ello es imponible y tributable.

Feriado Colectivo

Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en ellos, tengan o no derecho en forma individual  al goce de este derecho.

La determinación unilateral del otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador, que se encuentra sujeto a las siguientes condiciones:

-Que se disponga anualmente, o sea, una vez en cada año.

-Que no sea inferior a 15 días hábiles

- Que se otorgue a todos los trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento, incluso a quienes no reúnan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado.

EFECTOS QUE PRODUCE

Respecto de aquellos que a su fecha no tenían derecho a descanso anual se les entenderá que se les ha anticipado el feriado y lo gozarán con remuneración íntegra.

Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al colectivo, por aplicación de las reglas de feriado progresivo, tienen derecho a exigir el saldo insoluto a su empleador.

Permisos

Ausencias justificadas por la circunstancia personal que les corresponde vivir ( ej. Nacimiento de hijos) o por la función que desempeñan (por ejemplo, el director sindical).

En general, el tiempo de estos permisos se considera como efectivamente trabajado y, por lo tanto, el empleador debe pagar la remuneración al trabajador.

En el ámbito personal se establecen los siguientes permisos:

A.- Siete (7) días corridos de permiso pagado por muerte de hijo y cónyuge. En estos casos, el trabajador tiene fuero por un mes, salvo el caso en que el contrato sea a plazo fijo y termine antes de aquello en cuyo caso cesa el fuero en ese momento.           

B.- Tres (3) días por muerte de hijo en gestación y del padre o la madre del trabajador.

En los casos de A y B, deben hacerse efectivo desde el día del fallecimiento y desde que se acredite la muerte con el certificado de defunción fetal. Estos permisos no pueden ser compensados en dinero.

C.- Cinco  días por nacimiento de hijo. A su elección, este puede ser utilizado a partir del momento del parto, en cuyo caso será de días corridos o distribuirlo durante el primer mes. También se otorgará en caso de adopción de un hijo, el que se cuenta desde la fecha de la sentencia definitiva que concede la adopción. En esos casos, este derecho es irrenunciable.

También, el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un año por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 años. En este caso, si bien el tiempo se considera trabajado, debe restituirlo mediante la imputación de su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o en la forma que convengan las partes.