Aspectos Fundamentales del Contrato de Trabajo: Modificación, Suspensión y Extinción

1. Modificación del Contrato de Trabajo

Al celebrarse un contrato de trabajo, se establecen una serie de cláusulas que, sin embargo, no son inalterables. La legislación laboral contempla diversas situaciones que permiten su modificación.

1.1. Movilidad Funcional

El trabajador desempeña funciones específicas dentro de la empresa. La movilidad funcional se refiere a la posibilidad de cambiar estas funciones:

• Dentro del grupo profesional: No se exige causa justificativa para el cambio, y al trabajador se le garantiza el salario que venía percibiendo.
• Funciones de categoría superior: Implica el desempeño de tareas de mayor responsabilidad.
• Funciones de categoría inferior: Solo podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes o perentorias de la empresa, manteniendo el salario original del trabajador.

1.2. Movilidad Geográfica

Cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede producirse un cambio en el lugar de trabajo del empleado.

Traslado

El traslado tiene un carácter permanente y la empresa deberá notificarlo con un mínimo de 30 días de antelación. El trabajador puede optar por:

• Aceptar el traslado: En este caso, tendrá derecho al cobro de todos los gastos ocasionados por el traslado, tanto para él como para su familia.
• Dar por finalizado el contrato: Tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

En caso de no estar de acuerdo con el traslado, el trabajador puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

Desplazamiento

El desplazamiento tiene un carácter temporal, con una duración máxima de 12 meses en un periodo de 3 años. El trabajador tendrá derecho a:

• El cobro de los gastos ocasionados por el desplazamiento.
• Dietas diarias.
• 4 días de permiso por cada 3 meses de desplazamiento para regresar a su domicilio, con los gastos de viaje a cargo de la empresa.

Es importante señalar que la movilidad geográfica puede aparecer también como sanción disciplinaria. El traslado puede ser consecuencia de faltas muy graves, mientras que el cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia puede considerarse una falta grave o menos grave.

1.3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Cuando la empresa pueda demostrar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá modificar sustancialmente las siguientes condiciones de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horarios.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Modificaciones Individuales

Deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con un mínimo de 1 mes de antelación. Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Modificaciones Colectivas

El empresario está obligado a abrir un periodo de consultas de al menos 15 días con los representantes de los trabajadores. Estos últimos deben llegar a un acuerdo por mayoría. Una vez finalizado el trámite, el empresario puede comunicar la modificación.

En los cambios de jornada, horario o régimen de turnos, si el trabajador se considera perjudicado, tendrá derecho a rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que ello implique la extinción de la relación contractual. Durante este periodo, el trabajador no acude a su puesto y el empresario queda eximido de la obligación de pagar el salario. Una vez finalizada la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

Las causas de suspensión, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), incluyen:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Incapacidad temporal (IT).
• Razones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo).
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Huelga legal y cierre legal de la empresa.
• Cierre temporal de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, adopción o acogimiento.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.

3. Excedencia

La excedencia es un derecho del trabajador a no prestar servicios durante un periodo determinado, aunque no siempre conlleva la reserva del puesto de trabajo. Existen principalmente tres tipos:

3.1. Excedencia Voluntaria

Puede solicitarla cualquier trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa. Su duración oscila entre 2 y 5 años. Para solicitar una nueva excedencia voluntaria, deben haber transcurrido al menos 4 años desde la finalización de la anterior. No da derecho a la reserva del puesto de trabajo, solo a la reincorporación a una vacante de igual o similar categoría si la hubiera.

3.2. Excedencia Forzosa

Se concede a aquellos trabajadores que han sido elegidos para un cargo público o para el desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Durante este periodo, el tiempo de excedencia computa como antigüedad en la empresa y el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

3.3. Excedencia por Cuidado de Hijo

Se concede para el cuidado de hijos, tanto biológicos como adoptados o acogidos, menores de 3 años. El periodo máximo es de 3 años desde la fecha de nacimiento o adopción. Puede ser solicitada tanto por el padre como por la madre. Durante el primer año, se reserva el puesto de trabajo. Transcurrido este, la reserva se refiere a un puesto equivalente o similar.

4. Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo implica la finalización definitiva de la relación laboral. Las causas de extinción pueden clasificarse en varias categorías:

• Por voluntad de las partes: Mutuo acuerdo, causas válidamente consignadas en el contrato o por la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio.
• A petición del trabajador: Dimisión o por voluntad justificada del trabajador.
• Por decisión empresarial: Despido colectivo, extinción de la relación por causas objetivas o despido disciplinario.
• Otras causas: Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador o del empresario, jubilación, etc.

4.1. Extinción por Voluntad del Trabajador (Art. 50 ET)

El trabajador puede solicitar la extinción de su contrato debido a un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario. Las causas, según el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, incluyen:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su formación profesional o dignidad (por ejemplo, no asignar tareas).
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, como acoso moral, sexual o trato vejatorio.

En caso de que el Juzgado de lo Social acepte la extinción, el trabajador seguirá trabajando hasta que se dicte sentencia (salvo en casos de malos tratos). Tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades (para contratos anteriores a febrero de 2012, o 33 días con límite de 24 mensualidades para posteriores).

4.2. Despido Colectivo

El despido colectivo afecta a una parte o a la totalidad de la plantilla de una empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considera despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas con 300 o más empleados.

El empresario que desee realizar un despido colectivo deberá seguir el procedimiento establecido en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Comunicación a la Autoridad Laboral: Presentar la solicitud, entregando un documento con las causas del despido. La autoridad solicitará un informe a la Inspección de Trabajo en un plazo máximo de 10 días.
2. Periodo de Consultas con los Representantes de los Trabajadores: El empresario debe comunicar a los representantes la intención de iniciar un periodo de consultas (máximo 30 días naturales) en el que se tratarán las causas del despido y las posibilidades de evitarlo o reducir sus efectos. Los representantes aceptarán o no por mayoría. La dirección de la empresa comunicará el resultado a la autoridad laboral.

Si los representantes han aceptado la extinción, la autoridad laboral autorizará el despido colectivo. Si no ha habido acuerdo entre las partes, la autoridad dictará en un plazo de 15 días naturales una resolución escrita autorizando o denegando el permiso para el despido. Si transcurre el plazo y no hay escrito, se entiende autorizado.

Los trabajadores afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

4.3. Extinción de la Relación por Causas Objetivas

La extinción por causas objetivas se produce por motivos relacionados con el trabajador o con la empresa, pero que no constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores, las causas son:

• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichas modificaciones sean razonables y se le haya ofrecido un curso de capacitación (máximo 3 meses). No podrá ser despedido por esta causa hasta transcurridos 2 meses desde la modificación o desde la finalización de la formación.
• Necesidad de amortizar (disminuir) puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando no alcance los umbrales del despido colectivo.
• Ausencias injustificadas e intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
• En el caso de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de programas públicos, por la insuficiencia de la consignación para el mantenimiento del contrato.

Tramitación

El empresario deberá seguir los siguientes pasos:

• Entregar al trabajador un escrito comunicándole el despido y las causas que lo motivan.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Conceder un preaviso de 30 días.

Impugnación

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social. Previamente, deberá intentar una mediación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). El plazo para interponer la demanda es de 20 días hábiles desde la notificación del despido.

La sentencia judicial calificará el despido como:

• Procedente: Si el empresario ha probado la causa alegada. En este caso, no hay derecho a una nueva indemnización.
• Improcedente: Si la causa no quedó probada o no se cumplieron los requisitos formales. El empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador (abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) o indemnizarle (con la indemnización legal correspondiente, que para contratos posteriores a febrero de 2012 es de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades).