Protocolos de Seguridad y Emergencia

Plan de Emergencia (Definición y Clasificación)

El Plan de Emergencia es un conjunto de procedimientos y recursos destinados a prevenir y controlar situaciones de riesgo.

Clasificación de Emergencias

1. Conato de Emergencia: Accidente que puede ser controlado y dominado de forma sencilla y rápida por el personal y con los medios de protección del área donde se produce.
2. Emergencia Parcial: Accidente que, para ser controlado, requiere la actuación de los medios humanos y materiales del edificio. No afecta a los colindantes ni a terceras personas.
3. Emergencia General: Accidente que precisa de la actuación de todos los medios humanos y materiales del edificio y medios externos. Se evacúa a las personas del edificio.

Plan de Evacuación

• Al menos una vez al año se realizarán simulacros.
• La orden de evacuación se dará a través de megafonía.
• Los responsables de cada planta deberán verificar que todas las personas bajo su responsabilidad han seguido la orden.
• Una vez dada la orden, hay que seguir unas pautas de actuación.

Medidas de Protección

Hay que adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

1. Protección Individual (EPIs): Mediante el uso de Equipos de Protección Individual (EPIs).
   • Deben ser facilitados por el empresario de forma gratuita.
   • Se deben utilizar y cuidar correctamente.
   • Deben llevar la marca C.E. (Conformidad Europea).
   • Debe incluir un folleto informativo con las características.
2. Protección Colectiva: Pueden aplicarse a máquinas, lugares de trabajo, entornos de trabajo y señalización de seguridad.

Señalización de Seguridad y Carga de Trabajo

Señalización de Seguridad

A) Según la Forma

• En forma de panel: Se componen de formas geométricas, colores y un símbolo que le da un significado a la señal (Advertencia, Prohibición, Obligación).
• Señales luminosas: Emitidas por medio de un dispositivo formado por materiales traslúcidos iluminados desde atrás o el interior (Balizamiento, luces giratorias).
• Señal acústica: Señales sonoras codificadas, emitidas y difundidas por medio de un dispositivo apropiado (ej. alarmas de incendios).
• Señales gestuales: Disposición de los brazos en forma codificada para guiar a trabajadores que estén realizando maniobras que conlleven riesgo.

B) Significado

Prohibición, Obligación, Advertencia, Indicativa, Emergencia.

Carga de Trabajo

1. Carga Mental

   Nivel de actividad mental requerido para el desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo. Determinada por el tiempo, la presión y la dificultad de la tarea.

   Medidas Preventivas

   • Diseño adecuado de puestos de trabajo.
   • Puestos con tareas variadas.
   • Descansos periódicos y pausas.
   • Mantener hábitos saludables.

2. Carga Física

   Conjunto de requerimientos físicos a los que el trabajador se ve expuesto en su puesto de trabajo. Depende del esfuerzo físico, la postura y la manipulación de cargas. Puede ocasionar varios daños (hernia, lesiones de espalda, en el cuello, extremidades).

   Medidas Preventivas

   • Hacer pausas periódicas y regular el ritmo de trabajo.
   • Cargas pesadas manipuladas por más de una persona.
   • Límite de carga por persona de 25 kg.
   • Manejo de carga con espalda recta.

Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

Valoración de Riesgos

Clasificación de los niveles de riesgo y las acciones requeridas:

1. Trivial: No requiere acción específica.
2. Tolerable: No necesita mejorar la acción preventiva. Hay que considerar soluciones más rentables o mejoras de no mucha carga económica.
3. Moderado: Hay que hacer un esfuerzo para reducir el riesgo. Las medidas para reducir el riesgo deben implementarse en un periodo determinado.
4. Importante: No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que hagan falta recursos significativos para controlar el riesgo.
5. Muy Importante: Requiere recursos ilimitados, debe prohibirse el trabajo.

Organismos Públicos de Prevención

1. Inspección de Trabajo: Función de vigilancia y control de la normativa sobre PRL.
2. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: Órgano de naturaleza consultiva.
3. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST): Su misión es el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y la promoción y apoyo a la mejora de estas.
4. Fundación para la PRL: Su misión es promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud en lugares de trabajo, a través de la formación, asistencia técnica y cumplimiento de la norma de prevención de riesgos.

Daños Derivados del Trabajo

1. Patologías Específicas: Accidente de trabajo, enfermedad profesional.
2. Patologías Inespecíficas: Fatiga, estrés, insatisfacción, envejecimiento prematuro.
3. Patologías Emergentes: Mobbing (acoso laboral), Burnout (síndrome del quemado).

Técnicas de Prevención

1. Seguridad en el Trabajo:

   Objetivo: Evitar los accidentes de trabajo. Funciones: Detectar y corregir los factores de riesgo y controlar sus consecuencias.

2. Higiene Industrial:

   Objetivo: Prevenir la aparición de enfermedades profesionales en los individuos expuestos a los contaminantes ambientales. Funciones: Identifica los factores de riesgo, mide la intensidad del agente y realiza controles periódicamente.

3. Ergonomía:

   Objetivo: Adaptar el trabajo a las condiciones fisiológicas y psicológicas del trabajador para evitar la aparición de fatiga física o mental.

4. Psicosociología:

   Objetivo: Prevenir los daños psicológicos que puede sufrir el trabajador como consecuencia del trabajo.

5. Medicina del Trabajo:

   Objetivo: Mantener la salud del trabajador en estado óptimo.

Obligaciones de los Empresarios en PRL

• Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
• Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de PRL.
• Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Proceso de Selección

Comienza cuando en la empresa surge una necesidad de personal y se busca una persona para cubrirla. Puede ser temporal o dilatado en el tiempo. La valoración de los candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicación de una serie de pruebas y la realización de entrevistas.

Objetivos: Analizar cualidades, capacidades y conocimientos en relación con la labor a desarrollar.

Reclutamiento

Conjunto de procedimientos utilizados para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

Protocolo de Reclutamiento y Selección de Personal

1. Análisis del puesto.
2. Elaboración del profesiograma.
3. Búsqueda del candidato.
4. Entrevista Técnica.
5. Verificación de referencias.
6. Evaluación Psicométrica.
7. Dinámicas de grupo.

1) Análisis del Puesto

El reclutador debe conocer qué requiere el puesto vacante. Determinar exactamente las responsabilidades del puesto que se intenta cubrir.

2) Elaboración del Profesiograma

Documento en el que se reflejan las características que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos descrito mediante el correspondiente análisis y descripción del puesto.

3) Búsqueda del Candidato

Requiere del conocimiento del puesto a ocupar. Saber qué se está buscando y cómo se puede encontrar.

4) Entrevista Técnica

La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto a la aceptación o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados.

Tipos de Entrevistas

1. Grado de Estructuración:
   • Entrevista estructurada (preguntas cerradas).
   • Entrevista no estructurada (preguntas abiertas).
   • Semiestructurada (combinación de ambos tipos).
2. Según Participantes:
   • Entrevista personal (1 entrevistador y 1 candidato).
   • Grupal (más de 1 candidato).
   • En panel (varios entrevistadores y 1 candidato al mismo tiempo).
   • En línea (1 candidato es entrevistado por varias personas sucesivamente).
3. Grado de Tensión:
   • Entrevista normal (ambiente relajado, intercambio de información).
   • De choque o tensión (el entrevistador favorecerá la creación de un ambiente de tensión).
4. Video-entrevista:
   • Entrevista a distancia mediante plataformas (ej. Skype).

Entrevista por Competencias: Método STAR

Técnica utilizada para evaluar el comportamiento pasado del candidato en situaciones específicas, prediciendo su desempeño futuro.

S – Situación:

Detalla el contexto. ¿Dónde y cuándo ocurrió?

T – Tarea:

Describe el reto y las expectativas. ¿Cuál era el problema y qué se debía hacer?

A – Acción:

Explica específicamente tus acciones. ¿Por qué lo hiciste, cómo y qué utilizaste?

R – Resultado:

Explica los resultados obtenidos: éxito, ahorro, reconocimiento.

5) Verificación de Referencias

Con el objetivo de contrastar la información recabada del candidato, se comprueba su veracidad.

6) Evaluación Psicométrica

Instrumento de evaluación que mide aspectos que no pueden ser evaluados de forma directa. Poseen valor de diagnóstico y predicción. Es la medición objetiva y estandarizada para intentar generalizar y prever cómo se manifestará el comportamiento en el ámbito laboral.

Tipos de Test Psicométricos

• Test de Inteligencia: Capacidad de aprender y resolver problemas.
• Test de Personalidad: Evalúan el carácter y temperamento de la persona.
• Test de Aptitudes: Capacidad para realizar tareas concretas.
• Test Proyectivos: Evalúan rasgos del carácter de la persona.

7) Dinámicas de Grupo

Realización por parte de los candidatos de una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo, mientras realizan unas tareas previamente propuestas.

Se valora:

• Capacidad de comunicación.
• Capacidad de trabajo en equipo.
• Resolución de problemas.
• Persuasión.
• Iniciativa.
• Control emocional.
• Actitudes y habilidades sociales.