Límites al Derecho de Huelga

Los límites a la huelga pueden clasificarse en dos categorías:

• Internos: Inherentes al alcance y razón de ser de este derecho.
• Externos: Derivados de la necesaria preservación de otros bienes que pueden quedar afectados por la huelga, como los servicios esenciales de la comunidad, el orden público y la seguridad del Estado, los derechos e intereses legítimos de otras personas (trabajadores no huelguistas, empresario, ciudadanos), o la «economía nacional», cuya situación puede justificar la decisión gubernativa de someter la huelga a un arbitraje obligatorio.

Mantenimiento de los *Servicios Esenciales* y Fijación de Servicios Mínimos

Límite expreso del derecho de huelga es la exigencia de «asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad» (art. 28.2 CE), que se justifica por la clase de bienes afectados y que trata de evitar «un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito», dado que se trata de actividades de «importancia trascendental» para la sociedad.

Según doctrina constitucional, se consideran servicios esenciales aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, la información o la seguridad pública, entre otros.

No debe identificarse servicio público con servicio esencial, aunque buena parte de los primeros se dirijan a la satisfacción de bienes y derechos que son esenciales; en sentido contrario, un servicio no deja de ser esencial por el mero hecho de que sea prestado por una empresa privada. Tampoco deben de confundirse los servicios esenciales con los servicios de mantenimiento y seguridad que han de prestarse en cualquier huelga, que tan solo buscan la preservación de los bienes y la seguridad personales.

En base al artículo 10.2 RDLT, el mantenimiento de los servicios esenciales y la fijación de los servicios mínimos recae sobre la autoridad gubernativa. Su intervención no puede ser discrecional, no puede pretender asegurar el funcionamiento normal de los servicios, sino que ha de ceñirse a los servicios imprescindibles para la cobertura de los bienes y derechos afectados. Asimismo, la decisión adoptada por la autoridad gubernativa, ha de contar con la suficiente publicidad, y estar motivada.

Orden Público y Seguridad del Estado

Límite externo a la huelga es, desde luego, el mantenimiento del orden público y la seguridad del Estado. Dentro de la normativa vigente, la Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, reguladora de los estados de alarma, excepción y sitio, concede al Gobierno la facultad de declarar el estado de alarma en caso de «paralización de servicios públicos esenciales para la comunidad» cuando no se cumpla la exigencia del artículo 28.2 CE y se produzca una situación de catástrofe, calamidad o desgracia pública, una crisis sanitaria o una situación de desabastecimiento de productos de primera necesidad (art. 4).

En caso de declaración de los estados de excepción o sitio, podrán ser prohibidas las huelgas y las medidas de conflicto colectivo, podrán ser intervenidas industrias y comercios y podrán ser requeridas prestaciones obligatorias (arts. 23 ss.).

Por su parte, la LO 4/2015, de 30 de marzo, de protección de la seguridad ciudadana concede a las autoridades competentes ciertas facultades (desalojo de locales, cierre de establecimientos, disolución de reuniones y manifestaciones en vías públicas, etc.) que pueden afectar, eventualmente, al desarrollo de huelgas o acciones de conflicto laboral, aunque las medidas habrán de ser en todo caso «graduales y proporcionadas a las circunstancias» (art. 23), y deberán aplicarse del modo más favorable para la efectividad de los derechos fundamentales (art. 4).

En el Código Penal vigente no existen tipos penales directamente dirigidos a la protección del Estado frente a los fenómenos huelguísticos.

Libertades Personales, Económicas y Profesionales

El ejercicio del derecho de huelga afecta principalmente a los poderes de dirección y organización del empresario, pero también puede afectar a otros trabajadores e incluso a terceros, como los consumidores y los usuarios de servicios públicos. Por ello la jurisprudencia ha insistido en que no debe causar «más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios» y en que su ejercicio exige «proporcionalidad» y «sacrificios mutuos», con la consiguiente prohibición de abusos, coacciones y actos de violencia. A evitar esos abusos se dirigen las reglas que se ocupan de la convocatoria de huelga, de la fijación de servicios de seguridad y mantenimiento, o de la determinación de las huelgas ilícitas o abusivas.

La huelga también debe respetar la libertad de trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a ella (art. 6.4 DLRT) y, en general, la capacidad de libre decisión de las personas. Los actos de coacción sobre las personas para sumarse a la huelga pueden ser objeto de sanción penal conforme al delito general de coacciones (art.172 CP), una vez derogado el tipo específico.

El TJUE se inclina por la preservación de las libertades económicas y empresariales frente al derecho de huelga. Sin embargo, el TEDH no aprecia violación de la libertad sindical en un caso de boicot convocado por sindicatos y declarado ilícito.

El Comité de Huelga

En la comunicación de huelga se ha de reflejar la composición del comité de huelga. Es un órgano previsto por la ley para la gestión de la huelga y, en particular, para procurar la negociación y la resolución del conflicto; le corresponde, en concreto, «participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 DLRT), «negociar para llegar a un acuerdo» desde el preaviso de huelga y durante su desarrollo (art. 8.2), y garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad (art. 6.7).

El comité de huelga se compone, en número no superior a doce, de trabajadores afectados por el conflicto, pertenecientes al centro de trabajo si la huelga no superase ese ámbito, o, según admite la jurisprudencia, incluidos en el ámbito del conflicto si la huelga fuere de ámbito superior. La designación concreta de los miembros del comité corresponde a los trabajadores en huelga o a los convocantes de la misma.

Concurrencia de Convenios Colectivos

En la concurrencia se da la presencia de dos o más convenios de distintas unidades de negociación, cuyos ámbitos coinciden en un determinado segmento del sistema productivo o de las relaciones de trabajo. Se aplican varias reglas legales:

• Regla general: art. 84.1 ET
• Reglas especiales.

La finalidad de estas reglas legales de concurrencia es, unas veces, la ordenación del proceso de negociación colectiva, mediante la preservación de la vigencia de los convenios ya celebrados; y otras veces, la orientación de la estructura de la negociación colectiva en el sentido que el legislador considera más eficaz u operativo para el sistema de relaciones laborales.

La Regla General de Concurrencia de Convenios (Art. 84.1 ET)

Establece que un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de ámbito distinto. Esta regla tiene carácter imperativo, salvo para los convenios o acuerdos marco del art. 83.2 ET, en los que se puede pactar válidamente, para el ámbito y por el tiempo de vigencia previstos en dichos convenios o acuerdos, otra regla de concurrencia de contenido distinto. Pero los convenios o acuerdos marco habilitados para establecer reglas particulares de concurrencia han de ser convenios interprofesionales o, al menos, de ámbito sectorial, según jurisprudencia.

La regla de prohibición de concurrencia afectante del art. 84.1 ET limita su eficacia a la concurrencia conflictiva, sin extenderse a los supuestos en que la concurrencia es querida por las partes negociadoras del convenio prioritario. Su contenido preceptivo viene a crear una especie de preferencia de paso o mejor derecho para el convenio negociado y firmado en primer lugar; los que se negocian posteriormente son en principio válidos, pero no pueden ser aplicados en el ámbito acotado por el precedente, hasta el vencimiento de este último, según la jurisprudencia. Puede decirse que esta regla tiene una finalidad de estabilización del proceso de la negociación colectiva mediante la preservación de los contenidos convencionales ya acordados.

La prohibición de concurrencia afectante entre convenios se ciñe al ámbito ocupado por el convenio preferente, pero, como señala la jurisprudencia, no impide que se negocie o entre en vigor un convenio colectivo de ámbito más amplio, siempre que quede preservado el anterior frente a sus efectos. Pero un convenio de ámbito nacional que contiene una cláusula de apertura a convenios de ámbito más reducido no debe considerarse afectado por la conclusión de estos.

Reglas Especiales de Concurrencia de Convenios

Las reglas especiales de concurrencia de convenios se encuentran en los artículos 84.2, 3, 4 y 5 ET, y en otros pasajes legales como el art. 82.3 ET, 44.4 ET y 11 LETT.

Prioridad Aplicativa de los Convenios de Empresa (Art. 84.2 ET)

El artículo 84.2 ET contiene una regla de concurrencia entre los convenios de empresa y los convenios sectoriales. En virtud de esta norma, se otorga preferencia o prioridad aplicativa a los primeros sobre los segundos en varias materias importantes de la negociación colectiva de trabajo:

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET.

Esta regla es de derecho necesario absoluto, imponiéndose a lo que puedan establecer en la materia los convenios y acuerdos marco interprofesionales o sectoriales del art. 83.2 ET.

Prioridad de Convenios Autonómicos y Provinciales (Art. 84.3 ET y 84.4 ET)

El art. 84.3 ET contiene una regla para la relación entre convenios sectoriales: en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

El art. 84.4 ET atribuye la misma prioridad aplicativa a los convenios provinciales sobre los estatales cuando así se prevea en acuerdo interprofesionales de ámbito autonómico, y siempre que su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

Limitaciones a la Prioridad Autonómica y Provincial (Art. 84.5 ET)

El art. 84.5 ET constituye una excepción o limitación a la prioridad de los convenios autonómicos y provinciales establecidas en los apartados anteriores: se considerarán materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Esta última regla tiene carácter híbrido de regla de concurrencia y regla de distribución competencial, al igual que el art. 82.3 ET que permite modificar mediante convenios o acuerdos de empresa lo pactado en el convenio colectivo aplicable, en determinadas condiciones de trabajo (expuestas arriba en el descuelgue). Su propósito es otorgar preferencia en la regulación de estas condiciones de trabajo al empresario y a las representaciones de los trabajadores en la empresa para mejorar su adaptación a dicho ámbito.

Concurrencia en Transmisión de Empresa (Art. 44.4 ET)

El art. 44.4 ET contiene una regulación específica del supuesto particular de concurrencia de convenios colectivos que puede y suele producirse, respecto de los trabajadores afectados por una transmisión de empresa, entre el convenio aplicable en la empresa transferida y el aplicable en la empresa o entidad resultante de la transmisión. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Concurrencia en Trabajadores de ETT (Art. 11.1 LETT)

El art. 11.1 LETT contiene una regla de concurrencia de convenios respecto de las condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores en misión de las ETT. Tales condiciones han de ser las que les corresponderán de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto de trabajo. Se consideran condiciones especiales la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. También han de ser aplicadas a los trabajadores de la ETT las normas vigentes en la empresa usuaria para la protección de mujeres embarazadas y en período de lactancia, las normas de protección de los menores, las disposiciones en materia de igualdad de trato de hombres y mujeres y las establecidas para combatir las discriminaciones basadas en el sexo, raza y el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Convenio Aplicable a Contratistas y Subcontratistas (Art. 42.6 ET)

Por último, el art. 42.6 ET establece que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, a excepción de los centros especiales de empleo de los discapacitados.

Ámbito Subjetivo de la Libertad Sindical

La organización con fines sindicales solo ha podido alcanzar plena virtualidad cuando los poderes públicos, tras fases de prohibición o mera tolerancia, han reconocido el derecho a la libertad sindical.

En España este derecho está consagrado en el art. 28.1 CE y desarrollado en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto (LOLS) (supletoriamente, la LO 1/2002 de 22 de marzo y las fuentes supranacionales).

ART 28.1 CE: «Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.

La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.»

En el ámbito comunitario europeo se reconoce el derecho a la libertad sindical en dos textos básicos:

• Art. 11 de la Carta de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989): Se declara el derecho de empresarios y trabajadores «a asociarse libremente a fin de constituir organizaciones profesionales o sindicales de su elección para defender sus intereses económicos y sociales, así como el derecho a adherirse o no libremente a tales».
• Art. 12.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE: Reconoce el derecho de asociación en el ámbito sindical, «derecho de toda persona a fundar con otros sindicatos y a afiliarse a los mismos para la defensa de sus intereses». ¡! La UE no ha asumido competencias de regulación en esta materia.

La Libertad Sindical de los Funcionarios Públicos

El artículo 28.1 CE incluye a los funcionarios públicos al referirse a la libertad sindical, y el artículo 1 LOLS considera trabajadores, «a los efectos de esta ley», no solamente a los que prestan servicios bajo relación laboral, sino también a quienes son titulares «de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas».

Así pues, la libertad sindical corresponde también a los funcionarios públicos y al personal asimilado, según proponen algunas normas internacionales (Convenio OIT núm. 151, 1978), según se había establecido poco antes en el RD 1.522/1977, de 17 de junio, y según declara hoy en día el artículo 15.a) EEP para todos los empleados públicos.

Ahora bien, la libertad sindical de los funcionarios públicos discurre en buena medida por cauces especiales. Como se desprende de los artículos 28.1 y 103.3 CE, y como reiteradamente ha recordado la jurisprudencia (TC 69/1989, de 20 de abril), la ley ha de establecer las «peculiaridades» que, respetando siempre el contenido esencial del derecho, se consideren precisas para adecuarla a las especiales características de la función pública y, en general, a los principios, derechos e intereses que concurren en el funcionamiento de las distintas Administraciones públicas. Tales peculiaridades pueden afectar:

• Ámbito subjetivo de la libertad sindical (exclusión de ciertos grupos de funcionarios).
• Alcance de ese derecho (exclusión de ciertas facultades o facetas de la acción sindical).
• Al ejercicio del derecho (con las modulaciones oportunas).
• Al régimen jurídico del derecho (adaptación a las características del correspondiente sector de la función pública).

Exclusiones

El artículo 28.1 CE autoriza la exclusión por ley de ciertos funcionarios públicos del ámbito de aplicación de la libertad sindical. El artículo 1 LOLS ha excluido de la libertad sindical a dos colectivos funcionariales muy singulares:

1. Los miembros de las Fuerzas Armadas.
2. Los miembros de los Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil).

Una tercera exclusión de la libertad sindical parte del artículo 127.1 CE, y se refiere a los jueces, magistrados y fiscales.

Las personas con la condición de militar (profesionales y asimilados) no pueden crear sindicatos ni desarrollar actividades sindicales, por razones de salvaguarda de los intereses de la defensa nacional y de neutralidad política y sindical de las fuerzas armadas, de tal modo que no entrañan vulneración de derechos constitucionales las limitaciones disciplinarias que sancionan la participación como militar en actos de naturaleza esencialmente política o sindical. Pueden crear, no obstante, asociaciones profesionales, que en ningún caso podrán desarrollar actividad típicamente sindical (negociación colectiva, huelga o conflicto colectivo). También se admite la creación de asociaciones con fines sociales, culturales, recreativos o incluso económicos. Con funciones de participación e interlocución con la Administración militar se ha creado el Consejo de Personal de las Fuerzas Armadas.

En el ámbito específico de la Guardia Civil también se prohíbe la sindicación, y se castiga como falta muy grave la promoción o pertenencia a sindicatos o el desarrollo de actividades sindicales; pero la prohibición no se extiende a otras actividades de reivindicación profesional como manifestaciones o reuniones en lugares de tránsito público. Se permite igualmente la creación de asociaciones profesionales para «la satisfacción de intereses sociales, económicos y profesionales», cuya actividad representativa se completa asimismo con un «Consejo de la Guardia Civil», como órgano colegiado de participación que tiene por fin «mejorar las condiciones profesionales» de los integrantes de dicho Cuerpo.

Los jueces, magistrados y fiscales no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a organizaciones sindicales mientras se hallen en activo. Estos colectivos, no obstante, pueden crear asociaciones no sindicales para la defensa de sus intereses profesionales, reguladas en la actualidad por el artículo 401 LOPJ (jueces y magistrados). La independencia e imparcialidad en el desarrollo de las tareas judiciales son los bienes que, en definitiva, tratan de salvaguardarse con estas exclusiones. Sin embargo, el resto del personal al servicio de la Administración de justicia, incluidos los secretarios judiciales, goza del derecho de sindicación.

• 1.3 LOLS: Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
• 7.2 LO 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas: El militar no podrá ejercer el derecho de sindicación y, en consecuencia, no podrá fundar ni afiliarse a sindicatos ni realizar actividades sindicales.
• 1.4 LOLS: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.
• TEDH 12 noviembre 2008, Demir y Baykara c. Turquía: la exclusión de funcionarios públicos de la libertad sindical debe interpretarse restrictivamente.

Limitaciones para Cuerpos y Fuerzas de Seguridad no Militares

La Ley (art. 1.5 LOLS) ha previsto peculiaridades para los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, cuya libertad sindical se rige por normas específicas (dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos institutos):

1. La LO 2/1986.
2. La LO 9/2015.

En este ámbito la libertad sindical ha dejado de conjugarse con la especial naturaleza de ese colectivo de funcionarios que se muestra ante todo en su carácter armado y con los principios sobre los que se asienta su actividad. Sus mayores peculiaridades residen en la prohibición legal de afiliarse a sindicatos que no estén constituidos exclusivamente por miembros de dicho cuerpo y de constituir sindicatos de ámbito inferior al nacional, así como la imposibilidad legal de que estos sindicatos se federen con otros que no estén integrados exclusivamente por este tipo de funcionarios. Parece configurarse así un peculiar ámbito de libertad sindical en el que es posible el ejercicio de ese derecho con peculiaridades, pero en el que no es admisible la comunicación con ámbitos distintos y que se completa con la participación en un Consejo de Policía a través de representantes designados mediante proceso electoral.

La LO 2/1986 se ocupó también de los Cuerpos de Policía dependientes de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia y de las Policías Locales dependientes de las Corporaciones Locales. No regula sus derechos sindicales, aunque los da por reconocidos; su regulación queda diferida a las normas de la correspondiente comunidad autónoma, así como en lo que le corresponda a las normas de régimen local que prevén la aprobación de un Estatuto específico para este personal. (Algunas normas autonómicas permiten afiliación a cualquier sindicato).

Los funcionarios civiles de establecimientos militares deben ejercer los derechos de actividad sindical respetando el principio de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas Armadas y con sujeción a las normas de los empleados públicos.

Altos Cargos

El Convenio OIT número 151 permite el establecimiento de peculiaridades para los empleados de alto nivel con poder decisorio o con obligaciones de naturaleza altamente confidencial.

En la legislación interna, el artículo 3.2 LOLS establece que quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones públicas cargos de libre designación con categoría de Director General o asimilados ni de rango superior. Según este último precepto podría compatibilizarse la pertenencia al sindicato, como mero afiliado, y el desempeño de esos cargos públicos.

En cualquier caso, cuando el alto cargo tiene la condición de funcionario público y permanece en situación de excedencia especial o de servicios especiales, los derechos de sindicación quedan en suspenso, toda vez que el artículo 1 del Real Decreto 1522/1977 prohíbe en ese caso no solo la constitución de sindicatos sino también la afiliación.

Algunos cuerpos de funcionarios públicos cuentan con previsiones específicas en materia de libertad sindical.

Libertad Sindical y los Empresarios

Por un lado, para un sector doctrinal los empresarios debían ser titulares también de tal derecho (Convenios OIT). Por otro lado, para el otro sector, la organización de empresarios habría de acogerse al derecho de asociación reconocido en el art. 22 CE, ya que los términos “sindicato” y “sindical” se encuentran restringidos en nuestro ordenamiento a la organización de trabajadores.

La jurisprudencia constitucional ha declarado que las asociaciones de empresarios no se encuentran amparadas por el artículo 28.1 CE (TC 75/1992, de 14 de mayo). No obstante, la disposición derogatoria de la LOLS, a la vez que deja vigente la LAS para las asociaciones profesionales que no puedan acogerse al régimen sindical, entre ellas las de empresarios, reconoce a éstos la libertad de sindicación «a efectos de lo dispuesto en el artículo 28.1 de la Constitución española y de los convenios internacionales suscritos por España».

En cualquier caso, los empresarios tienen reconocido el derecho a organizarse para la defensa de sus intereses profesionales. El alcance y el contenido de ese derecho de asociación empresarial – al menos en lo que se refiere al ámbito de las relaciones laborales, fuera del plano puramente económico – no difiere en gran medida de la libertad sindical reconocida a los trabajadores. No solo porque así se desprende del Convenio OIT número 87, que reconoce paralelamente el derecho de trabajadores y empresarios a crear organizaciones para la defensa de sus intereses, sino también por el contenido esencial del derecho de asociación, que comprende:

• Derecho de constituir las asociaciones que se consideren convenientes.
• El derecho de asociarse o no a las mismas.
• El derecho a desarrollar las actividades propias de la asociación correspondiente (TC 218/1988, de 22 de noviembre).
• La tutela jurisdiccional propia de los derechos fundamentales.

No todas las asociaciones de empresarios son «asociaciones empresariales» en la acepción estricta de la expresión. Las entidades asociativas de empresarios solo son «asociaciones empresariales» en el sentido del artículo 7 CE cuando desarrollan su actuación en el ámbito de las relaciones laborales (negociación colectiva, diálogo social, etc.).