Regulación de las Horas Extraordinarias

Restricciones Generales para su Realización

• Se prohíbe la ejecución de horas extraordinarias durante el horario nocturno. Esta restricción no aplica en casos de jornadas especiales ampliadas según la normativa, o cuando su realización sea crucial para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
• Está terminantemente prohibido que los trabajadores menores de 18 años realicen horas extraordinarias.
• Las horas extraordinarias no se aplican a los contratos a tiempo parcial, los cuales se rigen por el concepto de horas complementarias.

Compensación y Límite Anual de Horas Extraordinarias

• Las horas extraordinarias deben ser compensadas económicamente o mediante periodos de descanso, según lo acordado individual o colectivamente.
• El importe a recibir por cada hora extraordinaria no podrá ser, en ningún caso, inferior al valor de una hora ordinaria. Alternativamente, se compensarán con tiempos de descanso retribuido equivalentes. Si no existe un pacto específico, se entenderá que las horas extraordinarias efectuadas deberán ser compensadas con descanso dentro de los cuatro meses posteriores a su realización.
• El tope máximo de horas extraordinarias que un trabajador puede realizar anualmente es de 80. No se contabilizarán para este límite aquellas horas que hayan sido compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su ejecución.
• Para los trabajadores cuya jornada en cómputo anual sea inferior a la jornada general de la empresa, el número máximo de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre ambas jornadas.
• El límite de 80 horas extraordinarias anuales no se aplica a aquellas realizadas para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes. No obstante, estas deberán ser remuneradas como horas extraordinarias y su realización es obligatoria para el trabajador.

Derecho a Vacaciones Anuales

Las vacaciones constituyen un derecho fundamental de los trabajadores por cuenta ajena, garantizado constitucionalmente. Consisten en un periodo de descanso ininterrumpido de, como mínimo, 30 días naturales al año. Este descanso es de carácter retribuido, no es recuperable si no se disfruta y, salvo excepciones legalmente contempladas, no puede ser sustituido por una compensación económica.

Contratación Temporal y Conversión a Fijo

Encadenamiento de Contratos Temporales y Adquisición de Fijeza

• Los empleados que, en un lapso de treinta meses, hayan estado vinculados a la misma empresa o grupo empresarial por un periodo superior a veinticuatro meses, ya sea de forma continua o discontinua, para el mismo o diferente puesto, mediante dos o más contratos temporales (directamente o a través de empresas de trabajo temporal y bajo distintas modalidades contractuales de duración determinada), adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta regla no se aplica a los contratos de interinidad y de relevo.
• Lo mencionado anteriormente también será aplicable en situaciones de sucesión o subrogación empresarial, de acuerdo con lo establecido legal o convencionalmente.

Modalidades Contractuales Específicas

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Duración del Contrato Eventual

• La duración máxima para este tipo de contrato es de seis meses dentro de un periodo de referencia de doce meses.
• Debido al carácter estacional de ciertas actividades, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, tienen la facultad de modificar la duración máxima del contrato, el periodo en el cual se puede celebrar, o ambos aspectos.
• En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán fijar un periodo de referencia superior a dieciocho meses, ni una duración máxima del contrato que sobrepase las tres cuartas partes de dicho periodo de referencia, sin exceder nunca los doce meses.
• Si el contrato eventual se establece por un tiempo inferior al máximo legal o convencional, podrá ser prorrogado una única vez por acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato supere el límite máximo establecido.

Contrato de Interinidad

Finalidad del Contrato de Interinidad

Este contrato tiene como objetivo:

• Sustituir a trabajadores que tengan derecho a la reserva de su puesto de trabajo, conforme a la normativa, convenio colectivo o acuerdo individual.
• Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
• Reemplazar a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en situaciones de riesgo durante el embarazo o durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• También se incluye el contrato celebrado (por un máximo de 12 meses) por un trabajador autónomo (RETA) que contrate a un empleado por cuenta ajena si el autónomo tiene a su cargo menores de 7 años o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en situación de dependencia acreditada, o con parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual (≥33%) o discapacidad física/sensorial (≥65%) debidamente acreditada, siempre que dicho familiar no realice actividad retribuida.

Causas de Extinción del Contrato de Interinidad

El contrato de interinidad se extinguirá por las siguientes causas:

• La reincorporación del trabajador sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente fijado para la reincorporación.
• La desaparición de la causa que originó la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la cobertura definitiva de puestos, o del plazo aplicable en procesos selectivos de las administraciones públicas.

Contrato en Prácticas

Duración del Contrato en Prácticas

• La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Dentro de estos márgenes, los convenios colectivos sectoriales (estatales o de ámbito inferior) podrán determinar la duración específica, considerando las características del sector y de las prácticas.
• Si el contrato se concierta por menos de dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, cada una con una duración mínima de seis meses.
• Situaciones como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Requisitos para el Contrato en Prácticas

Para acceder a un contrato en prácticas, el trabajador debe cumplir con:

• Estar en posesión de un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, títulos oficialmente reconocidos como equivalentes según la legislación educativa, o un certificado de profesionalidad (Ley Orgánica 5/2002), que habiliten para el ejercicio profesional.
• No deben haber transcurrido más de cinco años (o siete años si el contrato es con un trabajador con discapacidad) desde la finalización de los estudios correspondientes.

Salario en el Contrato en Prácticas

• La remuneración será la establecida en el convenio colectivo para trabajadores en prácticas. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo año de vigencia del contrato, respecto al salario fijado en convenio para un trabajador en un puesto igual o equivalente.
• En ningún supuesto el salario será inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para trabajadores a tiempo parcial, el salario se ajustará proporcionalmente a la jornada pactada.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Requisitos de los Trabajadores

• Este contrato puede celebrarse con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco que carezcan de la cualificación profesional (reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo) necesaria para un contrato en prácticas en el puesto objeto del contrato.
• El límite máximo de edad no se aplica si el contrato se concierta con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social, entre otros supuestos.
• No se podrán formalizar contratos para la formación y el aprendizaje si el puesto de trabajo ya ha sido desempeñado por el mismo trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses.

Duración y Condiciones del Contrato para la Formación y el Aprendizaje

• La duración mínima será de un año y la máxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo se podrán establecer duraciones distintas (mínimo seis meses, máximo tres años) según las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
• El límite de duración no aplica a contratos con alumnos en proyectos de empleo-formación.
• Si el contrato se pacta por una duración inferior a la máxima legal o convencional, podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes hasta dos veces. Cada prórroga no podrá ser inferior a seis meses, y la duración total del contrato no excederá el máximo permitido.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, ni al 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. El tiempo restante se dedicará a la actividad formativa.

Salario en el Contrato para la Formación y el Aprendizaje

La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, conforme a lo establecido en convenio colectivo, y nunca inferior a la parte proporcional del Salario Mínimo Interprofesional.

Contrato de Obra o Servicio Determinado

Duración y Extinción

• La vigencia del contrato se extenderá por el tiempo necesario para completar la obra o servicio específico que constituye su objeto. Si se establece una duración o fecha de finalización en el contrato, estas tendrán un carácter meramente indicativo.
• No obstante, la duración de estos contratos no podrá exceder los tres años. Este periodo puede ser extendido hasta doce meses adicionales mediante convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, si no existiera, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Una vez superados estos límites temporales, los empleados pasarán a ser considerados trabajadores fijos de la compañía.
• La finalización del contrato ocurrirá, tras la notificación por cualquiera de las partes, una vez que la obra o servicio que motivó el contrato haya concluido.
• Si la duración del contrato excede un año, la parte que decida rescindirlo deberá comunicar a la otra la terminación con una antelación mínima de quince días. El no cumplimiento de este preaviso por parte del empleador conllevará la obligación de pagar una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso omitidos.

Definición de Salario de Referencia

Se entiende por salario de referencia o habitual aquel estipulado en el convenio colectivo aplicable para un empleado que ocupa un puesto de trabajo idéntico o equivalente.

Jornada Laboral y Descansos

Trabajo Nocturno

Condiciones del Trabajo Nocturno

• Se define como trabajo nocturno aquel realizado entre las diez de la noche (22:00) y las seis de la mañana (06:00). El empresario que emplee regularmente trabajadores nocturnos debe informar de ello a la Autoridad Laboral.
• La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá superar las ocho horas diarias de promedio, calculado sobre un periodo de referencia de quince días. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
• El Gobierno tiene la facultad de establecer limitaciones o ampliaciones a la duración de la jornada de los trabajadores nocturnos.
• Los trabajadores menores de dieciocho años tienen prohibido realizar trabajos nocturnos.
• Se considera trabajador nocturno a quien normalmente realiza al menos tres horas de su jornada diaria en periodo nocturno, o a quien se prevea que realizará en dicho periodo al menos un tercio de su jornada anual.
• El trabajo nocturno conllevará una retribución específica determinada en la negociación colectiva, a menos que el salario ya contemple la naturaleza nocturna del trabajo o se haya acordado compensarlo con descansos.
• La realización de horas extraordinarias voluntarias está severamente restringida para el trabajador nocturno, con particularidades según el sector de actividad.
• Si la ampliación de la jornada se produce mediante horas extraordinarias (en los casos permitidos), la jornada de los trabajadores afectados deberá reducirse en días posteriores para compensar y alcanzar el promedio establecido en el periodo de referencia.

Descansos Obligatorios: Diario, Durante la Jornada y Semanal

• Entre el final de una jornada laboral y el inicio de la siguiente deben transcurrir, como mínimo, doce horas.
• Si la jornada diaria continuada excede de seis horas, se debe establecer un periodo de descanso durante la misma de, al menos, quince minutos. Este descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo si así lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
• Para los trabajadores menores de 18 años, si la jornada diaria continuada supera las cuatro horas y treinta minutos, el periodo de descanso será de, como mínimo, treinta minutos.
• Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días. Generalmente, este descanso comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes, y el domingo completo.
• La duración del descanso semanal para los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.