1. Contratos formativos
Son aquellos contratos utilizados con los jóvenes que se insertan por primera vez en el mercado laboral.
Existen 2 tipos:
- El contrato de trabajo en prácticas.
- El contrato para la formación y el aprendizaje.
- El contrato de trabajo en prácticas (mencionado de nuevo en el texto original).
El contrato de trabajo en prácticas
Se puede concertar con personas que tengan un título universitario de Grado o de formación profesional (ciclo de grado medio o superior) o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes. El título de Bachiller no permite realizar este contrato.
El contrato debe celebrarse por escrito dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios, o 6 años si la persona es discapacitada.
Su objetivo es la obtención de la práctica profesional adecuada al título obtenido.
La duración del contrato no debe ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Nunca se puede exceder este período, ya sea a jornada parcial o completa.
Por la misma o distinta titulación, no se puede estar contratado en prácticas por más de 2 años.
La jornada puede ser completa o parcial.
El salario no puede ser inferior al 60% o al 75% correspondiente a su categoría, durante el primer y segundo año, respectivamente. Además, no podrá ser inferior al SMI (Salario Mínimo Interprofesional).
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El contrato para la formación y el aprendizaje
Su objetivo es la obtención de los conocimientos teóricos y prácticos de un oficio.
Se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que carezcan de la titulación necesaria para realizar un contrato en prácticas. (Podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%).
La duración del contrato no puede ser inferior a 1 año ni superior a 3 años, como norma general.
La jornada laboral será del 75% de la jornada laboral habitual en la empresa. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo, es decir, un 25%.
Por la misma titulación, no puede ser contratado de nuevo para la formación y el aprendizaje, pero sí para una cualificación distinta.
La jornada debe ser completa.
El salario será el fijado en convenio colectivo y no puede ser inferior al SMI (Salario Mínimo Interprofesional).
2. Contratos a tiempo parcial
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
No existe una jornada mínima en el trabajo a tiempo parcial. Se podrán realizar horas extraordinarias.
Puede establecerse de 2 formas:
- Indefinido: El trabajador es fijo, pero no trabaja a jornada completa. Ej.: 4 horas diarias.
- De duración determinada: El trabajador no es fijo, sino temporal.
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3. Contratos de duración determinada
Desde el 31 de agosto de 2011, la regla sobre los límites en el encadenamiento de contratos temporales forma parte del pasado, por lo que a partir de esa fecha el empleador podrá celebrar un número indeterminado de contratos de duración determinada con el mismo trabajador, sin que ello suponga que el trabajador tenga la condición de fijo en la empresa.
Son aquellos contratos en los cuales el trabajador no es fijo, sino temporal.
Existen 3 tipos:
- El contrato de obra o servicio determinado.
- El contrato eventual por circunstancias de la producción.
- El contrato de sustitución o interinidad.
(1) El contrato de obra o servicio determinado
- Se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio, cuya ejecución es de duración incierta, a pesar de ser un tiempo limitado.
- La jornada puede ser completa o parcial.
- Su duración máxima es de 3 años.
(2) El contrato eventual por circunstancias de la producción
- Se usa cuando la empresa tiene una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
- Es propio de trabajos estacionales y se usa para atender las exigencias circunstanciales del mercado.
- La jornada puede ser completa o parcial.
(3) El contrato de interinidad
- Se usa para sustituir al trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (ej.: excedencia).
- Su duración es flexible y coincide con el tiempo de ausencia del trabajador sustituido.
4. Contrato fijo discontinuo
La duración es indefinida.
La jornada puede ser completa o a tiempo parcial.
Se utiliza para actividades que se presentan cíclica o intermitentemente.
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El trabajo, salario y cotización se realiza sólo en dichas épocas.
5. Contrato de relevo
Se usa para reemplazar a trabajadores que anticipen la jubilación antes de los 65 años.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el ejercicio del trabajo a tiempo parcial, relacionándose con la existencia de un contrato de relevo ejecutado con un trabajador desempleado.
Es decir, el contrato dura hasta que el sustituido cumpla 65 años.
La jornada es como mínimo la reducción de la jornada del sustituido.
La jornada será completa o parcial.
8.4 Los representantes de los trabajadores
Los trabajadores tienen unos cauces de representación y comunicación con los empresarios.
En general, son 2 los órganos de representación:
- Los sindicatos.
- Los comités de empresa y los delegados de personal.
Los sindicatos
Son asociaciones de carácter institucional, sin ánimo de lucro y con funcionamiento autónomo que pueden agrupar en su seno a trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia, funcionarios, parados y jubilados, con el fin de defender los intereses laborales de sus miembros.
La Constitución Española reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental y la pluralidad sindical, es decir, la posibilidad de que existan varios sindicatos en lugar de un sindicato único.
Funciones de los sindicatos:
- Negociación y firma de los convenios colectivos.
- Tramitación de conflictos individuales de sus miembros (representación de sus miembros).
- Convocatoria de huelgas.
- Representación de candidaturas para elegir comités de empresa y delegados de personal, etc.
Convenio colectivo: Es la norma que regula las relaciones de trabajo en una empresa, en un grupo de empresas o en un sector, creada por acuerdo entre representantes de trabajadores y de empresarios.
Negociación colectiva: Es el conjunto de medios y reuniones empleadas por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, con el fin de negociar y alcanzar acuerdos en materia de convenio colectivo.
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Los comités de empresa y los delegados de personal
Son los órganos de representación de los trabajadores a nivel de empresa.
Los delegados de personal existen en empresas de pequeña dimensión (entre 10 y 50 trabajadores), mientras que el comité de empresa existe cuando la empresa tiene más de 50 trabajadores.
Las funciones de ambos órganos son:
- Recibir información relativa a la marcha de la empresa. Ej.: balance y cuentas anuales.
- Emitir informes dirigidos a los empresarios (relativos a temas laborales, etc.).
- Ejercer labores de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa laboral.
- Desempeñar actividades de colaboración con los empresarios y con los trabajadores.
8.5 Los representantes de los empresarios
Patronal es el nombre genérico que se da a las asociaciones de empresarios.
Por tanto, la patronal es una institución que encuentra su razón de ser con el surgimiento de un empresario capitalista que tenga una clara conciencia de sus intereses, contrapuestos a los de los trabajadores; y que de algún modo debe salvar la contraposición de intereses que la competencia de un mercado libre le hace tener con el resto de empresarios, y, sobre todo, le permita tener fuerza de negociación o presión sobre los gobiernos, cuya actividad (nunca neutral como predice el modelo liberal) es vital para sus actividades y les proporciona la unidad de objetivos necesaria.
8.6 Los conflictos de trabajo
Cuando surgen conflictos, se deben intentar solucionar inicialmente de forma pacífica y mediante la negociación.
Sin embargo, existen situaciones en las cuales no se alcanzan soluciones de forma negociada. Por ello, la ley permite 2 procedimientos de defensa de los intereses de trabajadores y de empresarios:
La huelga y el cierre patronal.
La huelga
Es el cese colectivo de la actividad durante un periodo de tiempo determinado. Mientras dura la huelga, el contrato queda en suspenso: no se prestan los servicios laborales ni se cobra el salario.
Al finalizar la huelga, el contrato de trabajo recupera sus condiciones totalmente.
El derecho a la huelga es un derecho fundamental establecido en la Constitución.
El cierre patronal
Es un arma de defensa de los empresarios. Sin embargo, la ley solo lo permite en casos de extremada gravedad, como:
- Cuando exista peligro de violencia para las personas.
- Cuando exista ocupación ilegal del centro de trabajo.
- Cuando el volumen de inasistencia de los trabajadores sea grave.