Modelos de la Gestión Estratégica de los RRHH

Existen diversos enfoques para la gestión estratégica de los Recursos Humanos:

Enfoque Universalista

Trata de presentar aquellas prácticas de gestión de RRHH que generan valor para los accionistas de la empresa.

Prácticas de alto rendimiento:

• Seguridad en el empleo
• Reclutamiento y selección selectivos
• Equipos de trabajo autogestionados
• Retribución vinculada a resultados de la empresa
• Promoción interna

Sistemas de compromiso:

• Implicación del trabajador
• Autocontrol de empleados
• Alta autonomía
• Desarrollo de habilidades
• Enriquecimiento del trabajo
• Diseño de incentivos

Enfoque Contingente

Se determinará el modo de actuación dependiendo de distintos modelos estratégicos de gestión de RRHH.

Modelo de Miles y Snow:

• Estrategia defensiva, orientada a la gestión interna (corto plazo)
• Estrategia exploradora, desarrollo del individuo (medio plazo)
• Estrategia analizadora, en contacto con la estrategia (largo plazo)

Modelo de Schuler y Jackson:

Estrategia innovadora, de calidad y de costes.

Modelo de Arthur:

Orientación de reducción de costes y hacia el compromiso.

Enfoque de la Teoría de Recursos y Capacidades

Los RRHH aportan valor, son inimitables e insustituibles. Son una práctica para que el capital humano sea valioso, específico y competitivo.

Retos en la Gestión de RRHH

La gestión de Recursos Humanos se enfrenta a diversos retos derivados del entorno, la organización y el individuo:

Entorno:

• Cambio rápido
• Era digital
• Globalización
• Legislación
• Diversidad de la fuerza de trabajo
• Crecimiento del sector servicios

Organización:

• Descentralización
• Reducción de la plantilla
• Cultura organizativa
• Reestructuración organizativa

Individuo:

• Ajuste entre la persona y la organización
• Ética y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros

Condicionantes de las Políticas de RRHH

Las políticas de Recursos Humanos están condicionadas por factores internos y externos:

Internos:

• Apoyo a la alta dirección
• Estrategia
• Cultura
• Tecnología y estructura
• Tamaño

Externos:

• Economía
• Competencia internacional

Necesidad de Planificar

La planificación en RRHH es fundamental para alinear la gestión de personas con la estrategia de la empresa.

Errores y Sesgos en la Evaluación del Rendimiento

La evaluación del rendimiento puede verse afectada por diversos errores y sesgos:

Efecto halo:

Extrapolación de una valoración positiva de una dimensión al resto de dimensiones.

Efecto eco:

Extrapolación de una valoración negativa de una dimensión al resto de dimensiones.

Error de lenidad:

Valoración no objetiva y excesivamente positiva de todos los evaluados.

Error de severidad:

Valoración no objetiva y excesivamente negativa de todos los evaluados.

Sesgo de tendencia central:

Valoración permanente de las personas en el punto medio.

Efecto de primacía:

Valoración prestando mayor atención a la primera información que se recoge.

Efecto de recencia:

Valoración prestando mayor atención a la conducta o resultados más recientes.

Efecto de contraste:

Valoración afectada por la valoración comparativa de otra persona evaluada previamente.

Efecto de contagio:

Valoración pasada (positiva o negativa) que influye en la valoración presente.

Error de semejanza:

Valoración más positiva de quienes el evaluador considera que se parecen más a él.

Tendencias en la Evaluación y Mejora del Rendimiento

Actualmente las tendencias que existen en relación a la evaluación y mejora del rendimiento tienen que ver con los siguientes factores:

1. Autogestión: Los empleados gestionan su propio rendimiento y establecen sus propios objetivos, observando luego los resultados.
2. Creación de vínculos entre evaluación del rendimiento y gestión del rendimiento: Las organizaciones deben conseguir una verdadera gestión del rendimiento llevando a cabo 4 actividades clave: Dirigir la conducta, obtener un compromiso con la acción, controlar la conducta y recompensar la conducta.
3. Evaluación del sistema de evaluación del rendimiento: El propio sistema de evaluación del rendimiento también necesita ser evaluado. Para conocer la idoneidad del sistema evaluatorio, la organización analiza factores como:
   • Fines que se persiguen
   • Adecuación de formularios
   • Eficacia del sistema
   • Aceptación por persona y departamentos
   • Cumplimiento de metas y objetivos

Utilidad y Objetivos de la Formación

La formación en el ámbito de los Recursos Humanos es una herramienta estratégica que permite mejorar el rendimiento de los empleados y su adaptación a los cambios del entorno empresarial.

Utilidad de la Formación:

• Mejora del rendimiento: Los empleados adquieren conocimientos y habilidades que los hacen más eficaces en su puesto.
• Reducción de errores: Se minimizan fallos en la ejecución del trabajo, aumentando la calidad del servicio o producto.
• Adaptabilidad a cambios: Facilita la actualización de los empleados ante nuevas tecnologías, normativas o metodologías.
• Mayor motivación y compromiso: Un empleado que recibe formación se siente valorado y desarrolla un mayor compromiso con la empresa.
• Aumento de la productividad: Un trabajador mejor capacitado desempeña sus funciones con mayor eficiencia.
• Reducción de la rotación y el absentismo: Al aumentar las oportunidades de desarrollo interno, los empleados se sienten más identificados con la empresa.

Objetivos de la Formación:

Los objetivos de la formación pueden clasificarse en:

• Objetivos estratégicos: Adaptar la empresa a los cambios del entorno. Mejorar la competitividad. Optimizar los procesos internos.
• Objetivos operativos: Formar en competencias específicas. Mejorar la calidad del servicio. Fomentar el trabajo en equipo.
• Objetivos individuales: Desarrollar nuevas habilidades en los empleados. Aumentar la satisfacción laboral. Preparar para futuras responsabilidades.

Formación y Perfeccionamiento

La formación es el proceso mediante el cual los empleados adquieren conocimientos y habilidades para desempeñar su trabajo de manera efectiva. Se centra en el presente, asegurando que el trabajador tenga la capacitación mínima necesaria para su puesto. El perfeccionamiento es un proceso continuo que busca mejorar y ampliar las competencias de los empleados a largo plazo. No solo se centra en el puesto actual, sino en las capacidades futuras que puedan ser necesarias para el crecimiento profesional.

Proceso de Formación:

El proceso de formación en una organización sigue tres fases fundamentales:

1. Identificación de Necesidades:

   Es el primer paso para determinar qué formación requieren los empleados. Se realiza a tres niveles:

   • Nivel organizacional: Se analizan los objetivos estratégicos de la empresa y se identifican carencias que pueden solventarse con formación.
   • Nivel de tarea: Se examinan los puestos de trabajo para detectar habilidades y competencias necesarias.
   • Nivel individual: Se evalúa el desempeño de los empleados y se identifican brechas de conocimiento.

   Ejemplo: Si una empresa implementa un nuevo sistema de gestión, necesitará capacitar a sus empleados en su uso.

2. Implementación de los Programas:

   Una vez detectadas las necesidades, se diseña y ejecuta la formación. Aspectos clave:

   • Selección del método de formación: Presencial, e-learning, formación en el puesto de trabajo.
   • Selección de formadores: Internos (mentores, directivos) o externos (consultoras especializadas).
   • Determinación del contenido: Adaptado a los objetivos detectados en la fase anterior.
   • Definir duración y evaluación intermedia.

Evaluación de la Formación:

Es esencial medir la efectividad de los programas de formación. Se pueden emplear modelos como el de Kirkpatrick, que evalúa en cuatro niveles:

1. Reacción: Opinión de los participantes sobre la formación.
2. Aprendizaje: Nivel de conocimientos adquiridos.
3. Comportamiento: Aplicación de lo aprendido en el trabajo.
4. Resultados: Impacto en la productividad y desempeño.

Desarrollo de la Carrera Profesional

El desarrollo de la carrera profesional permite a los empleados progresar dentro de la empresa. Su implantación consta de varias fases:

Fases del Desarrollo de Carrera:

• Se identifican fortalezas y áreas de mejora del empleado.

  Ejemplo: Uso de tests psicológicos, autoevaluaciones o entrevistas con supervisores.

• Se diseñan planes de carrera basados en el potencial del empleado.

  Ejemplo:

  • Identificación de rutas de promoción interna.
  • Cursos, mentoring, coaching o asignación de proyectos desafiantes.
  • Movilidad interna para facilitar el aprendizaje en diferentes áreas.

Nuevas Tendencias en Desarrollo de Carrera:

Las tendencias actuales en el desarrollo de carrera incluyen:

1. E-learning y formación online: Uso de plataformas digitales para el aprendizaje continuo.
2. Planes de carrera personalizados: Adaptados a las expectativas de cada empleado.
3. Autogestión del desarrollo: El empleado tiene mayor control sobre su crecimiento profesional.
4. Gamificación y aprendizaje interactivo: Uso de técnicas lúdicas para fomentar la formación.
5. Movilidad internacional: Programas de rotación en diferentes países para empleados con alto potencial.