Gestión de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento
Los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan suficiente formación para hacer su trabajo de manera eficiente para alcanzar los objetivos de la organización.
Planificación de los Recursos Humanos
Análisis de la Situación
Recabar información de todo tipo: se acude a los registros de personal de la empresa, a la productividad de los trabajadores y se recopila información externa sobre la situación del mercado laboral.
Previsión de las Necesidades de Personal
El empresario debe hacer una estimación del personal para determinar las necesidades futuras.
Análisis de Puestos y Diseño de Carreras Profesionales
Establecer claramente las características de los puestos que van a ocupar los nuevos trabajadores y la trayectoria que estos van a seguir.
Estrategias de Reclutamiento, Selección y Formación
Primero se deben buscar los candidatos más adecuados en el mercado laboral, después elegir a los más idóneos y, por último, implementar los medios para aumentar la capacitación de las nuevas incorporaciones.
Control
Debe contener un apartado donde se establezcan los mecanismos pertinentes para comprobar los resultados obtenidos tras su aplicación. La fase de implantación y desarrollo corresponde a la fase de control. Existen técnicas de valoración y evaluación del rendimiento.
Gestión del Conocimiento
Las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y evalúan la información relativa al saber acumulado por sus trabajadores. Estos conocimientos se ponen a disposición del conjunto de la organización.
Reclutamiento
Los empresarios ejercen una labor de búsqueda para localizar candidatos que posean los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo ofrecido. Es fundamental encontrar un número suficiente de candidatos.
Reclutamiento Interno
Sencillo y económico. Se busca dentro de los trabajadores de la empresa a personas idóneas. Las ventajas son que el candidato ya pertenece a la empresa y conoce cómo funciona, motiva a la plantilla al permitir ascensos internos y es un método rápido. Los inconvenientes son que puede disminuir la motivación y generar pérdida de confianza si la selección no se realiza adecuadamente, y que este tipo de reclutamiento reduce el número de posibles candidatos externos.
Reclutamiento Externo
Los empresarios buscan en el exterior para encontrar candidatos. Los métodos que existen son:
Anuncios
El método más tradicional es la prensa. También se pueden publicar en revistas especializadas, carteles o internet.
Redes Sociales
La más popular es LinkedIn. Permiten poner en contacto a oferentes y demandantes de empleo.
Bolsas de Empleo
Registros mantenidos por organismos que incluyen los datos más relevantes de un conjunto de personas que pertenecen a dicho organismo.
Agencias de Colocación
Facilitan a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados.
Competidores (Headhunting)
Se utiliza cuando el puesto es específico y requiere alta cualificación. Implica identificar y atraer talento de empresas competidoras.
Recomendaciones
Se pregunta a los trabajadores de la empresa y a sus conocidos si conocen personas que cumplan el perfil requerido.
Solicitudes Espontáneas
Candidatos que envían sus currículos sin una oferta específica.
Servicio Andaluz de Empleo (SAE)
Órgano gestor de las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Fomenta el empleo y la formación.
Selección de Personal
Evalúa las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir a la persona más adecuada.
Preselección
Cuando el número de candidatos obtenidos en la fase de reclutamiento es alto, se realiza una criba para seleccionar a las personas que pasarán a las siguientes pruebas.
Realización de Pruebas
Los candidatos que superan la fase anterior suelen ser convocados para realizar pruebas:
Tests Psicotécnicos
Batería de preguntas de respuesta cerrada que determinan la inteligencia, aptitudes y personalidad del candidato.
Pruebas Profesionales
Tareas que se encomiendan a los candidatos relacionadas con el puesto en cuestión.
Pruebas de Conocimiento
Exámenes sobre un temario establecido con antelación.
Pruebas Físicas
Se realizan para el desempeño de trabajos que requieran buenas condiciones físicas.
Pruebas Grafológicas
Intentan determinar ciertos aspectos de la personalidad de un individuo a partir del estudio de su escritura a mano.
Entrevistas
Se atiende a los candidatos que han superado las pruebas anteriores mediante entrevistas personales. Se elabora un informe sobre el candidato y se le informa sobre el puesto y las condiciones laborales.
Fase Final
Se tienen en cuenta todos los datos obtenidos en las fases anteriores. Se realiza un examen médico y, si se supera, se produce la incorporación.
Política de Formación
Conjunto de acciones programadas para aumentar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores con el fin de mejorar la productividad.
Formación Interna
Desde el momento en que entra un nuevo empleado, no pasa un solo día sin que aprenda algo nuevo con la realización de tareas. La empresa organiza un programa formativo en el horario de trabajo.
Orientación (Mentoring)
Se le asigna a una persona que guíe al nuevo empleado durante los primeros meses.
Aprendizaje (On-the-job training)
El empleado puede ser asignado a un trabajador con experiencia para que aprenda de él.
Rotación de Puestos de Trabajo
Los trabajadores dominan varias tareas al cambiar de puesto de trabajo cada cierto tiempo.
Formación Externa
Se realiza fuera de la empresa y es impartida por empresas especializadas.
Cursos
Sesiones donde un profesor transmite un conjunto de conocimientos.
Simulaciones
Puesta en práctica de una actividad como si se estuviera realizando realmente.
Política Retributiva
Salario
Conjunto de aportaciones económicas, ya sean dinerarias o no dinerarias, que la empresa otorga a sus empleados por los servicios prestados. Los componentes son:
Salario Base
Retribución fijada por unidad de tiempo o por la realización de una obra o servicio determinado.
Complementos Salariales
Aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y sus características personales. Ej: antigüedad.
Horas Extraordinarias
Horas de trabajo que se realizan voluntariamente por encima de la jornada laboral establecida.
Pagas Extraordinarias
Los trabajadores tienen obligatoriamente al menos dos pagas extras al año.
Salarios en Especie
Aportación no dineraria pero valorable económicamente. Ej: regalo de una garrafa de aceite a un trabajador.
Nómina
Recibo del salario. El empresario está obligado a entregarlo. En él se especifican las percepciones y descuentos que recibe el trabajador. Los apartados son:
Encabezado
Datos de la empresa y del trabajador.
Devengos
Distintas percepciones que ha recibido el trabajador.
Deducciones
A las percepciones brutas hay que restarles varios conceptos para calcular el salario líquido. Las principales son:
Cotización a la Seguridad Social
Cuota que el empresario deduce de la nómina para transferirla al Estado.
Retenciones a Cuenta del IRPF
Los empresarios lo descuentan de las nóminas a cuenta de la declaración sobre la renta del trabajador y lo ingresan a Hacienda.
Tipos de Contratos de Trabajo
Según la Duración de la Jornada
A Tiempo Completo
Jornada completa, máximo 40 horas semanales.
A Tiempo Parcial
Jornada inferior a la normal.
Según la Duración del Contrato
Tiempo Indefinido
No tiene fecha de finalización.
Duración Determinada
Tiene una fecha final de relación laboral.
En Prácticas
Para personas con un título obtenido en los últimos 4 años. Dura entre 6 meses y 2 años.
Formación y Aprendizaje
No es necesario título. Edad entre 16 y 21 años. Dura entre 6 meses y 2 años. Su función es adquirir formación para desempeñar un oficio.
Eventual por Circunstancias de la Producción
Para necesidades especiales de mano de obra durante un tiempo determinado.
Interinidad
Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo o para cubrir un puesto vacante. Tiene duración incierta.
Relevo
El trabajador presta servicios para cubrir la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente.
Prevención de Riesgos Laborales
Medidas reguladas legalmente que las empresas implementan para evitar o minimizar riesgos derivados del trabajo.
Fases
Identificación y Evaluación de los Riesgos
Identificar y evaluar los riesgos presentes en la empresa.
Desarrollo de Medidas Preventivas
Desarrollar medidas para los riesgos detectados.
Puesta en Práctica
Implementar las medidas adoptadas.
Control
Verificar la eficacia de las medidas.
Técnicas de Prevención
Seguridad
Actúan sobre las causas de los accidentes para prevenirlos.
Higiene Industrial
Factores del ambiente laboral que pueden causar enfermedades.
Medicina del Trabajo
Se ocupa de accidentes y enfermedades profesionales.
Ergonomía
Armoniza la relación entre la persona y su puesto de trabajo.
Psicosociología
Considera las características personales de los trabajadores y las relaciones sociales que se producen en la organización.
Salud Laboral
Mantiene un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención. Asegura su protección y asigna el mejor puesto de trabajo que se adecue a sus aptitudes.
Conflictos de Intereses y sus Vías de Negociación
Convenios Colectivos
Figura prevista por la ley para culminar la negociación colectiva, buscando llegar a un acuerdo sobre las divergencias entre empresarios y trabajadores. Se regulan aspectos como los salarios, vacaciones, duración de la jornada laboral, etc.