1. El Plan de Recursos Humanos

El plan de gestión de recursos humanos son aquellas actividades y políticas que la empresa debe realizar para conseguir que los recursos humanos sean una ventaja competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la empresa.

¿De qué se compone el plan de recursos humanos?

1. Las responsabilidades, es decir, las funciones de todos los puestos de trabajo y las tareas que deben realizar las personas.
2. La departamentalización o departamentos en los que se organizan los trabajadores.
3. La jerarquía, es decir, la autoridad que tienen unas personas sobre otras. Este paso previo es imprescindible para desarrollar el plan de recursos humanos.

Actividades y políticas del plan de recursos humanos:

• Previsión de las necesidades de personal: Una vez que tenemos clara la estructura organizativa, tenemos que establecer cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué características o requisitos deben cumplir dichas personas.
• Política de externalización de funciones: Una vez analizadas las necesidades de personal, podemos llegar a la conclusión de que no es rentable contratar a trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede contratar a una empresa externa para que realice alguna de dichas funciones.
• Política de reclutamiento y selección de personal: Para aquellos puestos que sí decidimos cubrir, hay que establecer los medios por los que podemos atraer a candidatos interesantes (reclutamiento) y qué pruebas de selección realizaremos para decidir entre todos esos candidatos (selección).
• Política de contratación: Una vez seleccionados los trabajadores, tendremos que hacerles un contrato. Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada uno de los trabajadores.
• Política de formación: Son todas las acciones que lleva la empresa para formar a los trabajadores (nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar las habilidades que se requieren para desempeñar su puesto de trabajo.
• Política salarial y de promoción: La empresa debe establecer los salarios para cada categoría de empleados. De la misma manera, debe dejar de manera clara qué requisitos deben cumplir los empleados para poder promocionar (ascender) dentro de la empresa.
• Política de prevención de riesgos laborales: Es necesario elaborar un documento que recoja la normativa, procedimientos y responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos que puedan ocurrir en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores.
• Política de relaciones laborales: Cómo la empresa se va a relacionar con los representantes de los trabajadores.

2. Previsión de Necesidades de Personal

Los Análisis de los Puestos de Trabajo

La descripción del puesto con su nombre: las responsabilidades del puesto, el departamento al que pertenece y la jerarquía. Los requisitos que debe cumplir una persona para poder ocupar el puesto.

Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva (Fotocopias J.RIC)

Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano, así considerado, es una fuente de ventajas competitivas porque las personas:

• Hacen diferentes a las organizaciones. Sus recursos y capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.
• Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.
• Son escasas; hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento.
• Son inimitables, lo que dificulta su sustitución.
• La clave del éxito empresarial se encuentra en el interior de la empresa.

Ser Competente:
Saber: conocimientos.
Saber Hacer: habilidades y destrezas.
Saber Estar: actitudes e intereses.
Querer Hacer: motivación.
Poder Hacer: disposición de medios y recursos.

3. La Externalización de Funciones

Consiste en contratar a empresas externas especializadas para que lleven aquellas funciones que la empresa no ve rentable realizar por sí misma. Este fenómeno se conoce también como outsourcing.

Ventajas

• Aumenta la eficiencia: ya que la empresa puede centrarse en aquellas actividades importantes donde cree que puede obtener más rentabilidad.
• Disminuye costes fijos: al contratar empresas externas se evita tener unos costes fijos que puede acarrear tener más departamentos.
• Mayor flexibilidad: la empresa tiene mayor facilidad para aumentar o eliminar estas funciones.
• Mayor calidad en las funciones: la externalización permite acudir a empresas especialistas que pueden ofrecernos un servicio de alta calidad.

Inconvenientes

• La empresa depende de los servicios de un externo, que normalmente no está tan implicado en la empresa como un trabajador propio.
• Las soluciones de las empresas externas no son tan rápidas como las que se consiguen con un departamento propio.

4. El Reclutamiento y la Selección de Personal

Son todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos que deseen trabajar en su empresa. Para este reclutamiento, necesita llevar a cabo dos acciones:

1. Divulgar que se quiere cubrir un puesto de trabajo, explicando las características del mismo y los requisitos para acceder a él.
2. Recibir las solicitudes de empleo de los aspirantes.

Existe un reclutamiento interno y otro externo:

Instrumentos de Reclutamiento Externo

• Anuncios: muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de prensa e internet. En este sentido, las redes sociales cada vez están cobrando más importancia.
• Agencias de colocación de empleo: estas agencias son empresas que ayudan a otras empresas a encontrar aquellos trabajadores que se ajusten a las características.
• Bolsas de trabajo: son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.
• Candidaturas espontáneas: algunas personas que buscan empleo a veces acuden directamente a la empresa a entregar su currículum vitae.
• Recomendaciones: en muchas ocasiones, la forma estrella para la empresa de conseguir candidatos es por recomendaciones. Muchos jefes, cuando buscan un empleado, preguntan a los propios trabajadores, a familiares o amigos.

La Selección de Personal

Es el proceso que la empresa lleva a cabo para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo. La empresa puede utilizar una serie de instrumentos para la selección de personal:

• Entrevista: es el instrumento más utilizado, puede ser individual o en grupo. Se busca conocer la personalidad del candidato y comprobar si se adecúa a lo que busca la empresa.
• Test psicotécnicos: se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de problemas de los candidatos.
• Pruebas teóricas o prácticas: buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.
• Dinámicas de grupos: se junta a un grupo de candidatos y se les pide que discutan sobre algún tema en concreto y lleguen a un acuerdo. Con ello se trata de evaluar, sobre todo, las habilidades sociales de los candidatos.

5. La Política de Contratación y de Formación

La Política de Formación

Una vez que contratamos a un trabajador, necesita integrarse dentro de la empresa. Lo normal es que tengamos que hacerle una formación inicial, pero la formación continua es imprescindible.

Política de formación: son todas las actividades formativas que la empresa diseña para sus trabajadores para que puedan desarrollar las habilidades necesarias para realizar de manera eficiente su trabajo.

Estas actividades formativas pueden ser organizadas por la propia empresa o a través de empresas externas contratadas. La formación no es un gasto, sino una inversión en capital humano que aumentará la productividad de los trabajadores.

Funciones de Dirección de Recursos Humanos (Fotocopias J.RIC)

1. Dado que la motivación de los individuos juega un papel fundamental en las organizaciones, es imprescindible analizar cómo motivar a las personas. El esfuerzo para alcanzar las metas no es algo puntual, sino continuado. Para lograrlo, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos que motiven, de forma permanente, a los individuos. Sistemas que deben ser adaptables tanto a las circunstancias internas y externas de la propia empresa como a la evolución de las personas y grupos que participan en ella.
2. El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa, tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización. No todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo.
3. Exige procesos de reclutamiento y selección del personal más apropiado, así como la formación posterior para su adaptación a los continuos cambios del entorno de la empresa.
4. Se debe elegir el tipo de contratación más conveniente para las características del puesto de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes de los trabajadores derivados del contrato se cumplan en la empresa.
5. En toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de los que la dirección de recursos humanos habrá que ocuparse, tratando de solucionarlos de forma pacífica e intentando que, más que problemas, supongan una fuente de aprendizaje.