Gestión de la Fuerza de Ventas

La fuerza de ventas se define como el conjunto de recursos humanos y materiales dedicados a la comercialización de los productos o servicios de una empresa. Su objetivo principal es conseguir el máximo rendimiento de estos recursos para alcanzar los mejores márgenes de beneficio.

Rol del Director de Ventas

• Dependencia: Depende del director de Marketing y deberá colaborar estrechamente con los responsables de producto, precios, publicidad y mercado.
• Diferenciación funcional: Las funciones del director de Marketing son estratégicas, mientras que las del jefe de ventas son más tácticas.
• Requerimientos: Vocación, capacidad de organización, habilidad para controlar con objetividad, cultura general, situación personal estable y buena salud.
• Funciones principales:
  • Supervisión: Prever, organizar, mandar y coordinar, teniendo en cuenta al vendedor (quien comprende, asume y aporta crítica constructiva).
  • Gestión de talento: Búsqueda, selección e incorporación de los mejores vendedores; formación, reciclaje y entrenamiento.
  • Motivación: Considerar las previsiones, objetivos y cuotas de ventas.
  • Organización: Estructura territorial, red de ventas, sistemas de costes y aumento de la productividad.
  • Control: Seguimiento de resultados, comportamientos y gastos de los vendedores.

Rol del Vendedor

• Evolución: Transición del vendedor bohemio e improvisador hacia un vendedor profesional y científico.
• Perfil: Mayor capacidad estratégica, formación culta y capacidad para ofrecer soluciones a medida (Ingenieros de ventas).
• Responsabilidades: Vender con calidad y crear una clientela estable.

Profesionograma: Ejecutivo de Ventas

Identificación del Puesto

• Puesto: Ejecutivo de ventas
• Departamento: Comercial
• Misión: Captar y fidelizar clientes para incrementar las ventas.

Funciones y Requisitos

• Funciones: Presentación de productos, negociación, seguimiento comercial y análisis del mercado.
• Formación: Grado en ADE o Marketing.
• Experiencia: Mínimo 2 años en ventas.
• Competencias: Comunicación, negociación, proactividad y trabajo por objetivos.
• Condiciones: Movilidad, objetivos comerciales y capacidad de trabajo bajo presión.

El Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Este proceso inicia con la búsqueda de candidatos y finaliza con la recepción de las solicitudes de empleo, asegurando reunir a personas con los atributos necesarios.

Objetivos del Reclutamiento

• Identificar necesidades actuales y futuras de personal.
• Atraer a un número mínimo de personas cualificadas al menor coste posible.
• Filtrar a los candidatos que no se ajustan al perfil.
• Reducir la probabilidad de abandono tras la selección.
• Respetar la normativa jurídica vigente.
• Aumentar la eficiencia organizacional y evaluar el proceso.

Diferenciación de Conceptos Clave

Reclutamiento vs. Selección de Personal

• Reclutamiento: Identificación y atracción de candidatos mediante diversas fuentes (plataformas, redes sociales, referencias).
• Selección: Evaluación y elección del mejor talento mediante entrevistas, pruebas y análisis de competencias.

Atracción de Talento vs. Reclutamiento

• Reclutamiento: Responde a necesidades inmediatas para cubrir vacantes actuales.
• Atracción de Talento: Estrategia proactiva que busca mantener un flujo constante de candidatos potenciales antes de que surja la vacante.

Branding Corporativo y Personal

• Employer Branding: Estrategia para construir y comunicar la identidad de la empresa como empleador, buscando ser atractiva para empleados actuales y potenciales.
• Personal Branding: Percepción que los demás tienen de nosotros basada en nuestra comunicación y comportamiento profesional y personal.

Etapas del Reclutamiento

• Etapa I: Decisión y Delimitación. Análisis de necesidades, valoración de alternativas y determinación del momento y forma del proceso.
• Etapa II: Identificación de fuentes y métodos.
  • Reclutamiento interno: Búsqueda dentro de la propia empresa.
  • Reclutamiento externo: Búsqueda de personas ajenas a la organización.
  • Reclutamiento mixto: Combinación de ambas fuentes.

Selección de Personal

La selección es el conjunto de técnicas que permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar puestos específicos. Es la segunda etapa del proceso de afectación.

Etapas del Proceso de Selección

• Etapa I: Preselección. Filtrado previo comparando currículos con el perfil deseado para descartar a quienes no cumplen los requisitos.
• Etapa II: Pruebas de selección. Puede variar en complejidad:
  • Fase única: Sencilla pero menos precisa.
  • Secuencial (dos fases): Pruebas iniciales seguidas de técnicas complementarias.
  • Secuencial (tres o más fases): Evaluación detallada y completa.
• Etapa III: Decisión y Contratación. Elección final y formalización de la incorporación.

Socialización e Integración

La socialización es la tercera fase del proceso de incorporación. Su objetivo es facilitar la integración de los nuevos empleados, presentándoles a sus equipos y transmitiéndoles las normas, objetivos y la cultura organizacional.

Formación y Desarrollo Profesional

• Formación (Capacitación): Proceso para corregir deficiencias en el desempeño actual y mejorar la efectividad inmediata.
• Desarrollo: Preparación para retos y responsabilidades futuras, impulsando el crecimiento profesional a largo plazo.

Etapas de los Programas de Formación

1. Identificación de necesidades: Análisis de carencias presentes y futuras.
2. Diseño del programa: Definición del tipo de formación, grado de aprendizaje, destinatarios y formadores.
3. Implantación: Selección del medio y lugar para transmitir la información.
4. Evaluación: Medición de los resultados y efectividad del programa.

Metodologías Modernas de Aprendizaje

• Formación Online (e-Learning): Uso de las TIC para aportar flexibilidad. Incluye herramientas síncronas (chats, videoconferencias) y asíncronas (blogs, foros, clases grabadas).
• Método 70-20-10:
  • 70%: Experiencia diaria y resolución de problemas prácticos.
  • 20%: Interacción social, feedback y mentoría.
  • 10%: Cursos de formación convencional.
• Outdoor Training: Actividades al aire libre para desarrollar habilidades físicas, emocionales y de equipo.
• Gamificación: Uso de mecánicas de juego para optimizar el aprendizaje, la motivación y el esfuerzo en el entorno laboral.

Gestión y Mejora del Rendimiento

Estrategias de Reforzamiento

• Reforzamiento positivo: Fomentar conductas deseables mediante orientaciones y recompensas.
• Reforzamiento negativo: Evitar comportamientos no deseados mediante la ausencia de recompensas o sanciones (reducción de sueldo, suspensión disciplinaria).

Tendencias Actuales en Evaluación

• Evaluación continua y cualitativa: Medición del rendimiento global con feedback inmediato.
• Evaluación por compromiso: Identificar el potencial y compromiso del empleado para diferenciar el desempeño.

Modelos de Retribución

• Retribución basada en el puesto: Pago según el valor atribuido a las funciones y responsabilidades de la posición.
• Retribución basada en competencias: Valoración del empleado según sus conocimientos aplicables y habilidades transversales.