Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo
Suspensión del Contrato
La suspensión del contrato implica la interrupción temporal de las obligaciones laborales. Las **causas** para ello incluyen:
- Riesgo durante el **embarazo**.
- **Fuerza mayor temporal**.
- **Huelga legal**.
- **Baja laboral** (Incapacidad Temporal).
- Suspensión de empleo y sueldo (sanción).
- Ejercicio de **cargo público**.
- Privación de libertad.
- **Violencia de género**.
- Acuerdo en el contrato.
- Nacimiento de hijos (permisos de maternidad/paternidad).
- Solicitud de **excedencia**.
Extinción del Contrato: Voluntad de la Empresa
Despido por Causas Objetivas
El despido por causas objetivas requiere motivos justificados y un procedimiento formal. Las causas son:
Ineptitud del trabajador: No estar capacitado después del periodo de prueba.
Falta de adaptación: A modificaciones técnicas de su puesto. Se cuenta a partir de 2 meses desde la modificación. Antes, el empresario debe ofrecer un curso de adaptación.
Faltas de asistencia: Aun cuando estén justificadas, si alcanzan el **20% en 2 meses** o el **5% en 1 año**.
Finalización de contrata pública: Finaliza la concesión con una entidad pública y no se renueva el contrato.
Amortización de puestos: Debe haber causas objetivas:
- Técnicas: Introducción de robots o nuevas herramientas.
- Organizativas: Cambios de sistema y métodos de trabajo.
- Productivas: Cambios en la demanda de productos.
- Económicas: Pérdidas o disminución de ingresos durante **tres meses consecutivos**.
Para realizar este despido se necesita **carta de despido**, aviso con **15 días** de antelación e **indemnización de 20 días por año trabajado**. Si es improcedente, se puede reclamar.
Despido Colectivo
Es un despido por causas objetivas que afecta a **más de una persona** (superando ciertos umbrales legales).
El procedimiento consiste en la aprobación del Expediente de Regulación de Empleo (**ERE**).
Periodo de Consultas
Se establece una **comisión negociadora** de 13 miembros. El periodo de consultas es de 15 o 30 días. La empresa debe ofrecer respuestas sobre el porqué, una memoria explicativa y la fecha prevista. Se debe avisar a los trabajadores con 30 días de antelación.
La Libertad Sindical y los Conflictos Colectivos
La Libertad Sindical
Los sindicatos fueron reconocidos legalmente en 1977 con la Constitución Española en el **artículo 28**.
- Libertad Sindical Positiva: Derecho a afiliarse, darse de baja, fundar sindicatos y confederaciones.
- Libertad Sindical Negativa: Derecho a no afiliarse y no pertenecer a un sindicato.
Debido a esto, hay dos modelos de participación del trabajador:
Representación Unitaria: Delegados de personal y Comité de Empresa. Son votados por los compañeros mediante elecciones.
Representación Sindical: Delegados sindicales y Secciones Sindicales. Son elegidos por el sindicato para representar dentro de la empresa.
Representación Unitaria
Las elecciones se realizan cada **4 años**. Para presentarse se requiere ser mayor de 18 años y tener una antigüedad de 6 meses.
- Delegados de Personal: En centros de 50 trabajadores o menos. De 6 a 10 trabajadores es voluntario; de 11 a 49 es obligatorio (1 a 3 delegados).
- Comité de Empresa: Obligatorio en centros de **más de 50 trabajadores**. Ejerce funciones de forma colegiada.
Competencias y Garantías de los Representantes
Son utilizadas por los delegados de personal y comités para ejercer sus funciones.
Competencias
- Recibir **información**.
- Derecho a ser **consultado**.
- Vigilar el cumplimiento de la normativa.
Garantías
- No ser despedido ni sancionado con **discriminación**.
- Si el despido es improcedente: indemnización o readmisión.
- Si la sanción es grave o muy grave: se debe escuchar a los representantes mediante la “**apertura de expediente contradictorio**”; si no se realiza, la sanción es nula.
- **Prioridad de permanencia** en caso de despido o traslado colectivo.
- Libertad de expresión de opiniones.
- Derecho a **crédito horario**.
- Posibilidad de “**liberados sindicales**” por convenio.
Los Sindicatos
Son asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de intereses propios, buscando mejorar las condiciones de trabajo.
- Organización Interna: Es **democrática**. Hay libertad para crear estatutos propios.
- Exclusiones: No todos pueden afiliarse: jueces, magistrados, fiscales, ejército y cuerpos de seguridad.
Tipos de Sindicatos Representativos
- Representativos a nivel estatal: Aquellos con más del **10% de delegados** en las elecciones sindicales a nivel nacional.
- Representativos a nivel autonómico: Aquellos con el **15% de delegados** de la comunidad autónoma y más de 1500 afiliados.
- Más representativos: En un ámbito funcional, aquellos con más del 10% de delegados.
El Convenio Colectivo
Define las condiciones laborales aplicables a un sector o empresa.
Ámbito de Aplicación
- Ámbito Personal: Lo normal es que los convenios obliguen a la empresa y al trabajador, pero hay excepciones para algunas categorías profesionales.
- Ámbito Territorial: Territorio en el que se aplican.
- Ámbito Funcional: Sector económico donde se aplica.
- Ámbito Temporal: Años pactados para la vigencia del convenio.
Los Conflictos Colectivos: La Huelga
La huelga es un **derecho de la Constitución**. Para que una huelga sea legal, debe ser laboral, directa, no alterar el convenio actual, no abusiva y cumplir con un procedimiento.
- Huelga Laboral: Se excluyen las huelgas políticas.
- Huelga Directa: Prohibidas las huelgas de solidaridad, excepto las de apoyo a compañeros de trabajo.
- No alterar el convenio vigente.
Huelgas Abusivas (Prohibidas)
- Huelgas rotatorias: Rotan por los demás puestos de trabajo y evitan su labor.
- Estratégicas: Cesan en puestos estratégicos.
- Huelgas de celo: Ralentizan el trabajo.
- Huelgas a la japonesa: Se excede la producción hasta el punto de que es difícil mantenerla.
Convocatoria y Procedimiento
La pueden convocar:
- Comité de Empresa y Delegados de Personal.
- Sindicatos del ámbito.
- Directamente los trabajadores, que tienen que ser el **25% de la plantilla** y con votación secreta.
El procedimiento para convocarla requiere avisar con **5 días** de antelación. Hay un pacto entre empresas y sindicatos para crear órganos que medien y las eviten. Si es un servicio indispensable, el gobierno establece unos **servicios mínimos**.
El **Comité de Huelga** (los convocantes) no puede tener más de 12 miembros y su función es resolver el conflicto y asegurar la seguridad.
Desarrollo y Consecuencias de la Huelga
- Los empresarios no pueden sancionar ni contratar a otros trabajadores (**esquirolaje**).
- Los trabajadores pueden hacer **piquetes informativos** para dar publicidad a la misma.
- Se pueden ocupar locales para reunión.
- Se debe respetar el derecho a acudir o no acudir.
Consecuencias: El trabajador **no cobra** salario, no se le descuentan vacaciones y la empresa **no cotiza a la Seguridad Social** por ese periodo.
Cierre Patronal
Consiste en impedir el acceso a los trabajadores al centro de trabajo.
Causas Legales para el Cierre
- Ocupación violenta de los locales.
- Huelga abusiva que impide continuar la actividad.
La empresa tiene que avisar en menos de 12 horas a la autoridad laboral. La consecuencia es que la empresa **no paga salarios** a nadie.
Solución Extrajudicial de Conflictos
Sirven para no llegar a los juzgados o a la huelga. Las opciones que ofrecen son: **Conciliación**, **Mediación** y **Arbitraje**.
El Derecho de Reunión (Asambleas)
Los trabajadores tienen derecho a reunirse dentro de la empresa.
Procedimiento
La convocatoria la pueden hacer los delegados de personal, el comité o el **33% de los trabajadores**. Tiene que ser **fuera del horario de trabajo**. La asamblea la presiden los representantes. Se debe avisar con **48 horas** de antelación. Los acuerdos afectan a toda la plantilla.
El empresario puede limitar la reunión si:
- No han pasado 2 meses desde la anterior.
- No se han reparado daños de reuniones anteriores.
- Existe un cierre patronal.