La Motivación en el Ámbito Laboral: Conceptos Fundamentales
La motivación se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo.
Primeras Teorías de la Motivación y su Respaldo Investigativo
Las primeras teorías de la motivación son:
- La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades
- Las Teorías X y Y
- La Teoría de los Dos Factores
- La Teoría de las Necesidades de McClelland
La teoría de McClelland es bastante apoyada por las investigaciones; desafortunadamente, tiene menos efecto práctico que las otras, debido a que McClelland plantea que las tres necesidades son inconscientes, lo que significa que no es fácil medirlas. Estas necesidades son:
La Teoría de la Evaluación Cognitiva: Recompensas Intrínsecas vs. Extrínsecas
La Teoría de la Evaluación Cognitiva propone que la introducción de recompensas extrínsecas, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas (por el placer asociado con el contenido de la labor en sí), tiende a disminuir la motivación general.
Esta teoría plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. En otras palabras, cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés intrínseco por la tarea en sí.
La Teoría del Refuerzo y su Relación con el Establecimiento de Metas
La Teoría del Refuerzo es aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias, ya que ignora el estado interior del individuo y solo se concentra en lo que le sucede a la persona cuando ejecuta cierta acción.
En cuanto a su relación con la teoría del establecimiento de metas, la teoría del refuerzo se enfoca en las consecuencias del comportamiento, mientras que la teoría del establecimiento de metas se centra en los objetivos que dirigen el comportamiento. Ambas tienen apoyo en las investigaciones, aunque desde perspectivas diferentes.
La Teoría de la Equidad y la Justicia Organizacional
La Teoría de la Equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las aportaciones y resultados de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Sin embargo, cada vez se piensa más en la equidad desde el punto de vista de la Justicia Organizacional, definiendo esta como la percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo.
Principios Clave de la Teoría de las Expectativas
La Teoría de la Expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
Las investigaciones indican que la teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro.
La Influencia Cultural en las Teorías de la Motivación
¿Es frecuente que las teorías de la motivación estén acotadas por la cultura? Sí, a mi manera de pensar, estas teorías deben tomar en cuenta la motivación de acuerdo con la cultura en la que se encuentran, ya que para cada cultura pueden existir teorías de motivación diferentes o con matices distintos.
El Modelo de las Características del Trabajo: Cómo Motiva a los Empleados
El Modelo de las Características del Trabajo, desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:
- Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes, de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Un ejemplo sería el de un propietario-operador de un taller que hace reparaciones eléctricas, reconstruye motores, realiza trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con los clientes.
- Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Un ejemplo de esto sería el de un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfección.
- Significancia de la tarea: Grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto sería el de una enfermera que atiende las diversas necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un hospital.
- Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlas a cabo.
- Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Un claro ejemplo es el de un trabajador de fábrica que ensambla iPods y después los prueba para ver si funcionan bien.
Al abrir canales de retroalimentación, se permite a los empleados conocer su nivel de desempeño, lo que fomenta una motivación de autosuperación. Esto impulsa al individuo a mejorar constantemente, y lo que motivará al empleador será la posibilidad de que el empleado suba de nivel o mejore su rendimiento general.