El Contrato de Trabajo: Concepto y Características Esenciales

El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

Características del Contrato

• Se perfecciona con el consentimiento de los sujetos.
• Es recíproco.
• Es de ejecución continuada en el tiempo.
• La clasificación que las partes le den al contrato no define su verdadera naturaleza y, en caso de conflicto, será determinada por la autoridad laboral competente.

Sujetos del Contrato de Trabajo

El Trabajador

Persona física que presta sus servicios de forma voluntaria para un empresario, a cambio de un salario.

La capacidad jurídica la tiene todo ser humano por el hecho de ser persona y le permite ser sujeto de derechos y de obligaciones, mientras que la capacidad de obrar se adquiere al cumplir los 18 años y no tener causas de incapacitación legal.

La capacidad laboral está relacionada con la edad y tiene tres requisitos:

• Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente capacitado: tienen capacidad plena.
• Los mayores de 16 años no emancipados: tienen capacidad laboral limitada.
• Los menores de 16 años no pueden trabajar, excepto para espectáculos públicos, siempre con autorización de los padres y sin que perjudique su salud: tienen incapacidad laboral.

Requisitos de nacionalidad:

• Comunitarios (UE): no se les exige un permiso de trabajo.
• Extracomunitarios: deben obtener permiso de trabajo.

El Empresario

Puede ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de los trabajadores. Una persona jurídica es una figura legal con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar que se constituye con las aportaciones de los socios, mediante una escritura pública ante notario y su posterior inscripción en el Registro Mercantil.

Elementos Clave del Contrato de Trabajo

Elementos Esenciales

• El consentimiento debe ser mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de ellas haya sido obligada ni engañada. Tiene que estar válidamente prestado y por personas con capacidad legal.
• El objeto del contrato debe ser posible, legal y determinado.
• La causa (razón por la cual se contrata al trabajador) y sirve para determinar si el tipo de contrato se ajusta a la legalidad.

La Forma del Contrato

Es el medio por el que se deja constancia del acuerdo, puede ser verbal o escrito. Los únicos contratos que pueden ser verbales son los contratos indefinidos o el contrato temporal eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea inferior a un mes.

El Contenido del Contrato

• El lugar y la fecha.
• La identificación de las partes.
• Categoría profesional.
• Lugar del trabajo.
• Jornada y horario.
• Duración.
• Retribución.
• Duración de las vacaciones anuales.
• Plazo de preaviso para rescindir el contrato.
• Convenio colectivo que regula este contrato.
• Cláusulas voluntarias:
  • Periodo de prueba.
  • Horas extraordinarias.
  • Pacto de no concurrencia postcontractual (no trabajar para la competencia hasta que no transcurra un tiempo).
  • Cláusula de confidencialidad.
  • Pacto de plena dedicación (por el que un trabajador no puede trabajar en otra cosa).

La Duración del Contrato

Según el Estatuto de los Trabajadores (ET), los contratos, como norma general, son por tiempo indefinido, salvo en determinadas situaciones en las que la naturaleza del trabajo sea temporal, como los regulados en el Artículo 15: contrato por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción o de interinidad (sustitución de trabajadores). Además, existen otros tipos de contratos temporales para fomentar el empleo de determinados colectivos, como los de formación, prácticas, relevo, etc.

El Periodo de Prueba en el Contrato Laboral

El periodo de prueba es un pacto entre el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación. Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato durante este periodo sin necesidad de preaviso ni justificación.

Pacto del Periodo de Prueba

• Debe ser pactado en el contrato por escrito.
• No se puede pactar si el trabajador ha sido contratado previamente por la misma empresa para el mismo puesto.
• Es nulo el periodo de prueba verbal. Si el empresario lo da por no superado sin estar pactado por escrito, se considerará un despido improcedente.

Duración del Periodo de Prueba

Viene reflejada en el convenio colectivo. Si el convenio no especifica nada, el ET señala:

• Para técnicos titulados (grado medio o superior): un máximo de 6 meses.
• Para el resto de trabajadores: 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, donde puede ser de 3 meses.
• Si el contrato es en prácticas: 1 mes para grado medio y 2 para superior.
• En caso de baja laboral, maternidad o paternidad, el periodo de prueba se interrumpe.
• En el contrato de apoyo a emprendedores, el periodo de prueba es de 1 año y no puede ser modificado por convenio.

Derechos Durante el Periodo de Prueba

• El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla.
• No hay derecho a indemnización por despido.

Tipos de Contratos de Trabajo: Indefinidos y Temporales

Los contratos se clasifican según su duración: en indefinidos, que son aquellos en los que no aparece fecha de finalización (son el ordinario y el de apoyo a emprendedores); y temporales, que son los que tienen una fecha de finalización determinada o una causa que pondrá fin a la relación laboral. Dentro de los contratos temporales, diferenciamos:

• Contratos temporales causales: Regulados en el Artículo 15 del ET. Se justifican por la naturaleza temporal del trabajo y son el de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad.
• Contratos formativos: Son una medida de fomento del empleo juvenil, incluyendo el contrato en formación y el contrato en prácticas.
• Modalidades de contrato para fomentar el empleo de otros colectivos: Incluyen el contrato de relevo, el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación y el contrato para personas con discapacidad.

Contratos Indefinidos

Contrato Ordinario

Puede realizarlo cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador, y puede ser verbal o escrito.

Contrato de Apoyo a Emprendedores

Este contrato ofrece ventajas y pretende facilitar la contratación estable de trabajadores, así como potenciar la iniciativa empresarial en empresas de menos de 50 trabajadores.

Características

• La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
• La empresa obtendrá bonificaciones (especialmente en la Seguridad Social por contratar jóvenes) e incentivos fiscales al realizar este contrato.
• Las obligaciones de las empresas para recibir estas ayudas son: mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años (de lo contrario, deberá devolver las ayudas) y no haber realizado un despido objetivo improcedente.

Contratos Temporales

Contratos Temporales Causales

Contrato por Obra o Servicio Determinado

Se realiza para llevar a cabo una obra o servicio concreto cuya duración es, en principio, incierta, pero limitada en el tiempo.

Duración

Su duración depende de la finalización de la obra o servicio. Se establece un máximo de 3 años, ampliables a 12 meses más por convenio. Si finaliza la duración máxima y el trabajador continúa prestando servicios, adquiere la condición de indefinido. Si la duración es superior a un año, el empresario deberá preavisar con 15 días de antelación a su finalización.

Indemnización

Al finalizar el contrato, el empresario pagará una indemnización de 10 días de salario por cada año trabajado (11 días en 2014). Los convenios colectivos pueden mejorar esta indemnización.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Sirve para hacer frente a un incremento ocasional y puntual del trabajo de la empresa por acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

Duración e Indemnización

No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses (seguidos o por fracciones). Se podrá realizar una sola prórroga. Tiene derecho a la misma indemnización que el contrato por obra o servicio determinado.

Contrato de Interinidad

Su finalidad es sustituir a otro trabajador que tiene reservado su puesto de trabajo.

Duración e Indemnización

Por sustitución: hasta que se reincorpore el trabajador sustituido. Por selección de vacante: con un máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas. No genera derecho a indemnización a su finalización. Requiere previa comunicación del empresario.

Contratos Formativos

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Su finalidad es proporcionarle al trabajador la formación necesaria que le permita adquirir una cualificación profesional para ocupar un puesto de trabajo. Debe formalizarse por escrito y estar registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Requisitos

• Edad entre 16 y 25 años (sin límite de edad para personas con discapacidad).
• No debe poseer una titulación de FP o universitaria relacionada con el puesto.
• No puede haber trabajado previamente en ese mismo puesto en la misma empresa.

Duración

• Mínima de 1 año y máxima de 3 años.
• No puede ser a tiempo parcial.
• Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado por ninguna empresa para la misma formación, pero sí para una distinta.

Periodo de Formación

• El primer año, el 25% de la jornada se dedica a formación; el segundo y tercer año, el 15%.
• La formación consiste en un curso en un centro formativo de la red de FP o en la propia empresa.
• Si el trabajador no posee la ESO, la empresa puede obligarle a obtenerla.

Retribución

• No puede ser inferior al 75% (primer año) o al 85% (segundo y tercer año) del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Contrato en Prácticas

Tiene como finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Debe formalizarse por escrito en modelo oficial y cotiza al desempleo.

Requisitos

• Poseer un título universitario o de Formación Profesional (FP) de grado medio o superior.
• El contrato debe realizarse dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios (7 años si es persona con discapacidad).

Duración

• Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años.
• Si la duración inicial es inferior a 2 años, se pueden realizar un máximo de 2 prórrogas, con una duración mínima de 6 meses cada una.

Retribución

• El primer año, la retribución no puede ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador de su misma categoría; el segundo año, al 75%, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI.

Contratos para el Fomento del Empleo de Colectivos Específicos

Contrato de Relevo

Es una medida de fomento del empleo que permite sustituir a un trabajador que se va a jubilar parcialmente, dándole el relevo a otro. El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25% y un 75%. La edad para acceder a la jubilación parcial varía desde los 61 años. Al finalizar el contrato de relevo, se recibe una indemnización de 10 días por año trabajado, salvo que se convierta en indefinido, en cuyo caso la empresa no paga indemnización.

Contrato de Sustitución por Anticipación de la Edad de Jubilación

Permite que un trabajador se jubile un año antes de la edad legal si la empresa lo sustituye por un desempleado. Su duración es de 1 año.

Contrato para Personas con Discapacidad

Este contrato se puede celebrar con personas que tengan una discapacidad reconocida por la Seguridad Social de al menos el 33%. Tiene una duración entre 12 meses y 3 años y ofrece bonificaciones para la empresa en las cuotas de la Seguridad Social.

Clasificación de Contratos Según la Jornada Laboral

En función de la jornada los contratos pueden ser a jornada completa o a tiempo parcial. Todos los contratos pueden ser a tiempo parcial, excepto el contrato para la formación y el aprendizaje, que es a tiempo completo.

Contrato a Tiempo Parcial

Tiene por objeto realizar una prestación de servicios en un número de horas inferior a la jornada a tiempo completo. Debe formalizarse por escrito.

• Puede ser indefinido o temporal.
• Se pueden realizar horas extraordinarias y horas complementarias, siempre que la suma de todas las horas no supere la jornada a tiempo completo.
• El número de horas extraordinarias será proporcional a su jornada.

Características de las Horas Complementarias

• Deben pactarse por escrito.
• Solo las pueden pactar los trabajadores con contrato indefinido.
• Las horas no serán superiores al 15% de la jornada ordinaria (ampliable por convenio hasta el 60%).
• Se preavisará con 7 días de antelación.
• Se realizan cuando sean necesarias.
• Se pagan como horas normales y cotizan a la Seguridad Social.
• El trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando con 15 días.
• La negativa del trabajador a realizarlas no será sancionable (no constituye una falta laboral).

Contrato Fijo-Discontinuo

Es un contrato a tiempo parcial que alterna periodos de trabajo y de inactividad de forma cíclica. Puede ser para trabajos de ejecución cierta (fechas concretas) o incierta (por ejemplo, trabajos agrícolas de temporada). Si el trabajador no es llamado cuando corresponde, se entiende que está despedido.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son empresas cuya actividad consiste en contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, denominadas empresas usuarias. Está prohibido para las ETT ceder trabajadores para sustituir a huelguistas o para realizar trabajos especialmente peligrosos.

Relación ETT – Empresa Usuaria

Se firma el contrato de puesta a disposición. Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente por la ETT.

Relación ETT – Trabajador

Se formaliza un contrato por escrito entre la ETT y el trabajador. La ETT es responsable del pago de los salarios, las cotizaciones a la Seguridad Social y las indemnizaciones. Además, debe proporcionar información sobre prevención de riesgos laborales. El trabajador no paga ninguna comisión a la ETT. La ETT abona una indemnización de 12 días de salario por año trabajado al finalizar el contrato.

Relación Empresa Usuaria – Trabajador

La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador cedido. La ETT debe informar a la empresa usuaria sobre los riesgos laborales específicos del puesto de trabajo.