Derecho Laboral y Relaciones de Empleo

Requisitos de una Relación Laboral

Para que un empleo esté regulado por el derecho laboral, la relación debe cumplir las siguientes características esenciales:

• Voluntaria: La prestación de servicios se realiza por libre decisión del trabajador.
• Dependiente: El trabajador se somete a las instrucciones y organización del empleador.
• Ajena: Los frutos del trabajo y los riesgos económicos recaen sobre el empleador, no sobre el trabajador.
• Remunerada: El trabajador recibe una contraprestación económica por sus servicios.

Jerarquía Normativa en España

El orden de aplicación de las normas en el ámbito laboral en nuestro país es el siguiente:

1. Constitución Española
2. Leyes Orgánicas y Leyes Ordinarias
3. Decretos Legislativos y Decretos-Ley
4. Convenios Colectivos
5. El Contrato de Trabajo
6. Los Usos y Costumbres
7. Principios Generales del Derecho

Principios Generales del Derecho Laboral

Estos principios se aplican cuando la jerarquía normativa no ofrece una solución clara o para interpretar las normas:

1. Principio de Norma más Favorable: En caso de conflicto entre dos o más normas aplicables, se elige la que resulte más beneficiosa para el trabajador.
2. Principio de Condición más Beneficiosa: Las condiciones laborales más ventajosas adquiridas por el trabajador no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empleador, salvo por causas justificadas y siguiendo los procedimientos legales.
3. Principio Pro Operario: En caso de duda en la interpretación de una norma, se opta por aquella que favorezca al trabajador.
4. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos que les son reconocidos por las normas laborales.
5. Jurisprudencia: Las sentencias y resoluciones de los tribunales, especialmente del Tribunal Supremo, que establecen doctrina.

Conciliación de la Vida Laboral y Familiar

La legislación busca fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, facilitando la compatibilidad de la vida profesional con la personal y familiar.

Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo: Medidas Urgentes para Garantizar la Igualdad de Trato y de Oportunidades

Este decreto establece diversas medidas, incluyendo:

• Permisos Retribuidos:
  • Maternidad
  • Paternidad
  • Lactancia
  • Vacaciones
• Permisos No Retribuidos:
  • Excedencias
  • Reducciones de jornada
  • Otros (cambios de turno, horario, teletrabajo, etc.)

Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

Esta ley promueve la igualdad efectiva de mujeres y hombres, abordando la discriminación y fomentando la paridad en todos los ámbitos. En el contexto de la selección de personal, la ley subraya la importancia de procesos justos y equitativos. Como se suele decir, “si para que la selección sea justa todos deben hacer la misma prueba, y esta consiste en subir a un árbol, no todos serán iguales en esa tarea”. Esto ilustra la necesidad de adaptar los procesos de selección para valorar las diversas capacidades y talentos, evitando criterios únicos que puedan generar discriminación indirecta.

Gestión de Recursos Humanos (RRHH)

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de RRHH desempeña un papel crucial en la organización, abarcando diversas funciones:

• Empleo: Reclutamiento, selección y contratación.
• Desarrollo: Formación, capacitación y planes de carrera.
• Compensación Económica: Diseño y gestión de salarios y beneficios.
• Relaciones Laborales: Negociación colectiva, gestión de conflictos y cumplimiento normativo.
• Servicios Sociales: Programas de bienestar y apoyo al empleado.
• Administración de Personal:
  • Inicio de la relación laboral.
  • Gestión de recibos de salarios (nóminas).
  • Cumplimiento de obligaciones fiscales y de Seguridad Social.
  • Gestión de sanciones.
  • Fin de la relación laboral.

Objetivos del Departamento de RRHH

Los principales objetivos de la gestión de personas son:

• Retener el talento de la compañía y gestionar la motivación del personal.
• Desarrollar empleados competentes.
• Promover un buen clima laboral.
• Fomentar la formación continua.
• Crear y fortalecer la cultura corporativa.
• Garantizar una administración y gestión eficaz y eficiente del capital humano.

Políticas de Gestión de Capital Humano en la Empresa

Para lograr eficacia y eficiencia, las políticas de RRHH incluyen:

• Normativas de vestimenta.
• Normativas de comunicación.
• Protocolos de actuación.
• Procedimientos internos.
• Códigos de conducta.
• Políticas de contratación.

Políticas de Reclutamiento y Selección

Reclutamiento

Proceso de atraer candidatos cualificados para las vacantes. Implica:

• Definir las características de la vacante.
• Determinar el tipo de reclutamiento (interno, externo, mixto).
• Actuar con agilidad ante necesidades imprevistas.
• Establecer procesos estandarizados.

Selección

Proceso de elegir al candidato más adecuado para el puesto. Requiere:

• Unificar criterios de evaluación.
• Definir los instrumentos de selección (entrevistas, pruebas, etc.).
• Establecer la forma de los procesos de selección.
• Garantizar el bienestar tanto de los trabajadores como de la empresa.

Motivación del Personal: Tipos y Técnicas

La motivación es un pilar fundamental en la gestión de personas. Se refiere al impulso que lleva a una persona a actuar de una determinada manera.

Tipos de Motivación

• Motivación Intrínseca: Se genera a partir de factores internos de la persona, como el interés por la tarea, el crecimiento personal o la satisfacción por el logro.
• Motivación Extrínseca: Inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de sueldo, bonificaciones o reconocimiento público.
• Motivación Positiva: Cuando una conducta o resultado deseado es seguido por un premio o recompensa.
• Motivación Negativa: Cuando una conducta o resultado no deseado conlleva una amenaza o castigo.
• Motivación Primaria: Surge para satisfacer necesidades básicas (fisiológicas, seguridad).
• Motivación Social: La conducta de la persona trabajadora tiene como motivación el ser aceptado o aceptada por un grupo social.

Técnicas de Motivación

Para fomentar la motivación en el personal, se pueden aplicar diversas técnicas:

• Considerar, al seleccionar perfiles, aquellos que sean óptimos para ser motivados y para motivar a otros en la compañía.
• Fomentar el desarrollo profesional, otorgando oportunidades de crecimiento a los miembros de la plantilla.
• Dar autonomía y responsabilidad a los trabajadores y trabajadoras.
• Reconocer los logros mediante incentivos, tanto económicos como no económicos.

Tipos de Formación Empresarial

La formación continua es clave para el desarrollo del capital humano.

Según el Lugar o Modalidad

• En el Lugar de Trabajo (On-the-job training):
  • Formación directa (mentoría, instrucción).
  • Contrato en prácticas.
  • Rotación de puestos.
• Presencial y Semipresencial:
  • Cursos reglados.
  • Análisis de casos.
  • Coaching.
• E-Learning: Formación a distancia a través de plataformas digitales.

Según el Objetivo o Tipo de Regulación

• Formación Continua: Dirigida a trabajadores en activo para mejorar sus competencias.
• Formación Ocupacional: Orientada a desempleados para facilitar su inserción laboral.
• Formación Profesional Reglada: Títulos oficiales que acreditan una cualificación profesional.

Compensación y Contratación Laboral

Percepciones Salariales y No Salariales

La retribución de los trabajadores se compone de diferentes elementos:

• Percepciones Salariales: Aquellas que retribuyen directamente el trabajo realizado por las personas trabajadoras. Incluyen:
  • Salario Base.
  • Complementos Salariales (ej. plus de antigüedad, plus de títulos e idiomas, plus de nocturnidad, plus de turnos).
• Percepciones No Salariales (Extrasalariales): No retribuyen el trabajo directamente realizado, sino que compensan gastos o situaciones específicas. Incluyen:
  • Indemnizaciones o suplidos (ej. plus de transporte, desgaste de útiles, ropa de trabajo).
  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
  • Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Principios de la Política Retributiva

Una política de compensación efectiva debe basarse en los siguientes principios:

• Uniformidad y Proporcionalidad: Criterios claros y equitativos.
• Individualización: Adaptación a las características y desempeño de cada trabajador.
• Política Perdurable: Sostenible a largo plazo.
• Retención de Talento: Diseñada para atraer y mantener a los mejores profesionales.
• Información: Transparencia en la comunicación de la política.
• Comprensibilidad y Participación: Fácil de entender y con posibilidad de implicación de los empleados.

El Convenio Colectivo

Un convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo y productividad. Se define por su ámbito:

• Geográfico: El territorio en el que resulta aplicable el convenio.
• Funcional: La rama de actividad o sector al que resulta aplicable.
• Personal: Los trabajadores a los que resulta aplicable.
• Temporal: La duración o vigencia del convenio.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

Para que un contrato de trabajo sea válido, debe contener los siguientes elementos:

• Objeto: La prestación de un servicio por parte del trabajador y la retribución por parte del empleador.
• Causa: La finalidad económica y social del contrato (intercambio de trabajo por salario).
• Consentimiento: La libre voluntad de las partes para celebrar el contrato.

Tipos de Contratos Formativos

Estos contratos combinan la actividad laboral con la formación:

• Contrato para la Formación en Alternancia (antiguo Contrato para la Formación y el Aprendizaje):

  Instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de personas jóvenes y no tan jóvenes. Sus características principales son:

  • La duración mínima del contrato es de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • La prestación de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo año, respecto a la jornada máxima prevista en el convenio o, en su defecto, la jornada máxima legal.
• Contrato Formativo para la Obtención de Práctica Profesional (antiguo Contrato en Prácticas):

  Dirigido a personas trabajadoras que estén en posesión de un título universitario o de formación profesional (grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional) y que no hayan pasado más de 3 años (o 5 años si tienen discapacidad) desde que acabaron los estudios.

Jornada Laboral y Extinción del Contrato

Períodos de Descanso en la Jornada Laboral

• Descanso Diario: Se debe respetar un período mínimo de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• Descanso Semanal:
  • Para menores de 18 años: Mínimo de 2 días ininterrumpidos.
  • Para mayores de 18 años: Mínimo de un día y medio ininterrumpido.
• Jornada Nocturna: Se considera la realizada entre las 22:00 y las 6:00 horas. Un trabajador es considerado “trabajador nocturno” si realiza al menos un tercio de su jornada anual en horario nocturno.
• Horas Extraordinarias:
  • Límite de 80 horas al año.
  • Son voluntarias, salvo pacto en convenio o contrato.
  • Menores de 18 años no pueden realizarlas.
  • Trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

Relaciones Laborales de Carácter Especial

Existen ciertas relaciones laborales que, por sus particularidades, tienen una regulación específica:

• Personal de alta dirección.
• Servicio del hogar familiar.
• Penados en instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Artistas en espectáculos públicos.
• Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
• Estibadores portuarios.
• Residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• Abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos.
• Cualquier otra que sea declarada expresamente como tal por una ley.

Supuestos para Modificar el Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser modificado bajo ciertas circunstancias:

• Movilidad Funcional: Cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Movilidad Geográfica: Traslado del trabajador a un centro de trabajo diferente que implique cambio de residencia.
• Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Cambios en jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, o funciones.

Extinción del Contrato de Trabajo: Tipos de Despidos

La relación laboral puede finalizar por diversas causas, siendo el despido una de las más relevantes:

Despido Colectivo

Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número determinado de trabajadores en un período de tiempo. No es “siempre por causas de fuerza mayor”, sino que la fuerza mayor es una de las posibles causas, pero también pueden ser las ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

Se basa en circunstancias relacionadas con el trabajador o la empresa, pero no imputables a un incumplimiento grave del trabajador. Las causas pueden ser:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Características:

• Comunicación por escrito.
• Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Preaviso de 15 días.

Despido Disciplinario

Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Algunas causas comunes son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Según la calificación judicial, el despido disciplinario puede ser:

• Procedente: Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización, solo a la liquidación de haberes (finiquito).
• Improcedente: No queda acreditado el incumplimiento o no es motivo suficiente para el despido. El empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012).
• Nulo: Cuando se produce una violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o cuando se realiza en situaciones de especial protección (ej. embarazo, reducción de jornada por cuidado de hijos). Implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

El Finiquito

El finiquito es el documento que el empresario debe entregar al trabajador al finalizar la relación laboral, independientemente de la causa de extinción. Refleja la liquidación de todas las cantidades pendientes de abono.

Conceptos Incluidos en el Finiquito

• Días trabajados del mes en curso y no cobrados.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias no devengadas.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Horas extraordinarias pendientes de pago.
• Cualquier otro concepto salarial o no salarial pendiente.

Retenciones del Finiquito

Sobre el importe bruto del finiquito se aplican las retenciones correspondientes a:

• Cotización a la Seguridad Social.
• Retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Seguridad Social y Bienestar Laboral

Tipos de Seguridad Social

• Seguridad Social Contributiva: Basada en las cotizaciones realizadas por el trabajador y/o el empresario. Cubre prestaciones como:
  • Asistencia Sanitaria.
  • Incapacidad Temporal.
  • Incapacidad Permanente.
  • Maternidad y Adopción.
  • Paternidad (actualmente, nacimiento y cuidado del menor).
  • Jubilación.
  • Desempleo.
• Seguridad Social No Contributiva: Dirigida a ciudadanos españoles o residentes legales que no han cotizado lo suficiente o carecen de recursos. Cubre prestaciones básicas como:
  • Asistencia Sanitaria.
  • Jubilación no contributiva.
  • Incapacidad Permanente no contributiva.

Partes de una Nómina

La nómina es el documento que refleja el salario y las deducciones de un trabajador:

• Encabezado: Datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos: Todas las percepciones salariales y no salariales que el trabajador tiene derecho a recibir.
• Deducciones: Retenciones por IRPF, cotizaciones a la Seguridad Social, anticipos, etc.
• Bases de Cotización: Cantidades sobre las que se calculan las cotizaciones a la Seguridad Social.

Excedencias

Las excedencias permiten al trabajador suspender temporalmente su contrato de trabajo, con o sin reserva de puesto, por diversas causas:

• Excedencia Voluntaria:
  • Por necesidad o interés personal del trabajador.
  • Duración: Mínimo de 4 meses a máximo de 5 años.
  • Requiere al menos un año de antigüedad en la empresa.
  • No hay reserva de puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
• Excedencia Forzosa:
  • Por elección o designación para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
  • Duración: Lo que dure el cargo.
  • Hay reserva del puesto de trabajo y el tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia por Cuidado de Hijos:
  • Por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
  • Duración: Hasta 3 años por cada hijo.
  • Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Después, reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Excedencia por Cuidado de Familiar:
  • Para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
  • Duración: Hasta 2 años.
  • Reserva del puesto de trabajo durante el primer año.

Teletrabajo: Ventajas y Desventajas

El teletrabajo, o trabajo a distancia, ha ganado relevancia en el entorno laboral actual.

Ventajas

• Aprovechamiento de las cargas de trabajo, permitiendo que diversas personas puedan suplir las actividades de un solo puesto.
• Reducción del absentismo laboral.
• Ahorro de costes para la empresa (espacio de oficina, suministros) y para el trabajador (transporte, comidas).
• Mayor satisfacción laboral y flexibilidad para el empleado.

Desventajas

• Riesgos relacionados con la seguridad informática y posibles fugas de información.
• Dificultad para mantener la cultura organizacional y la cohesión del equipo.
• Posible aislamiento del trabajador.
• Dificultad para delimitar la jornada laboral y el derecho a la desconexión digital.

Salud y Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

La salud en el ámbito laboral se entiende como un equilibrio integral:

Salud = Equilibrio Físico + Equilibrio Psíquico + Equilibrio Social

Prevención de Riesgos Laborales

Es el conjunto de medidas adoptadas en todas las fases de la actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Legislación en Materia de Prevención de Riesgos Laborales

Las principales normativas que regulan la PRL en España son:

• Constitución Española.
• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995).
• Reglamento de los Servicios de Prevención.

Daño Laboral

Es la materialización de un riesgo laboral. Se clasifica en:

• Accidente de Trabajo: Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
• Enfermedad Profesional: La contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad.
• Enfermedad Derivada del Trabajo: Aquella que, sin ser profesional, se agrava o se manifiesta a causa del trabajo.

Equipos de Protección Individual (EPI)

Son aquellos destinados a proteger al trabajador de los riesgos que pueden amenazar su salud y seguridad.

Características de los EPI:

• Eficaces: Deben proteger adecuadamente contra el riesgo.
• Inocuos: No deben generar riesgos adicionales.
• Ergonómicos: Deben adaptarse al usuario y permitir la realización de la tarea sin molestias excesivas.

Gestión de Calidad

Modelos de Gestión de Calidad

Diversos enfoques y metodologías buscan optimizar la calidad en las organizaciones:

• La Trilogía de Juran (planificación, control y mejora de la calidad).
• Los 14 Puntos de Deming (principios para la transformación de la gestión).
• Modelos de Gestión Total de Calidad (TQM – Total Quality Management).

Certificado de Calidad

Es la demostración de que una determinada empresa cumple con unos estándares internacionales relacionados con la calidad de sus productos o servicios (ej. normas ISO).

Las empresas valoran la certificación de su sistema de calidad por diversas razones:

• Mejorar la rentabilidad.
• Incrementar las ventas.
• Mejorar la imagen corporativa y la reputación.

Las empresas certificadoras, como AENOR en España, son entidades que emiten estos certificados y están acreditadas por los diferentes organismos nacionales e internacionales para garantizar la validez y el rigor del proceso de auditoría y certificación.