Decisiones de Inversión

Las inversiones económicas consisten en usar fondos financieros para comprar bienes de producción y así aumentar la capacidad productiva, es decir, adquirir el capital productivo que se necesita.

Tipos de Inversión

• Inversión económica: Adquisición de bienes para producir otros bienes.
• Inversión financiera: Compra de títulos por parte de un inversor para obtener una renta en el futuro.

Inversiones Económicas a Corto y Largo Plazo

Se distinguen según el carácter temporal:

• De funcionamiento: Para adquirir elementos necesarios para producir. Las inversiones se renuevan periódicamente y se recuperan a corto plazo.
• Permanentes o estructurales: Para adquirir bienes que la empresa va a usar durante un tiempo prolongado, por eso son permanentes o a largo plazo.

Tipos de Inversiones Permanentes

• De renovación o reemplazo: Para sustituir equipos desgastados o estropeados.
• De expansión o ampliación: Para añadir nuevos equipos.
• De modernización o innovación: Sustituir equipos que funcionan por otros que tienen mejoras tecnológicas.
• En I+D+i (Investigación, Desarrollo e Innovación): Buscar nuevos productos o técnicas de producción más eficientes.
• De carácter social o medioambiental: Para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y para mostrar que la empresa es responsable con el medio ambiente.

Proceso Temporal de un Proyecto de Inversión

Al invertir, primero hay que hacer un desembolso (tamaño de la inversión), luego hay pagos periódicos para mantener la inversión y cobros que llegan por haber hecho la inversión.

• A: Desembolso inicial.
• Ci: Cobros producidos durante el año i gracias a la inversión.
• Pi: Pagos que se hacen para la inversión durante el año i.

Qi = Ci – Pi

Criterios de Selección de Inversiones: El VAN

Los criterios estáticos no tienen en cuenta el efecto que tiene el paso del tiempo en la inversión (ignoran el cambio del valor del dinero), por lo que son criterios no financieros. Los criterios dinámicos o financieros sí incluyen el paso del tiempo como una variable. En estos últimos, los más usados son el Valor Actual Neto (VAN) y el criterio de la Tasa Interna de Rentabilidad (TIR), y en los estáticos destaca el criterio del plazo de recuperación o payback.

Valor Actual Neto (VAN)

El VAN es el valor actualizado de los rendimientos netos esperados de una inversión. Hay que calcular la diferencia entre el desembolso inicial y el valor de los flujos de caja que genera la inversión. Para que interese la inversión, el VAN tiene que ser positivo.

VAN = -A + Q1 / (1 + K) + Q2 / (1 + k)² + … + Qn / (1 + k)ⁿ

• A: Desembolso inicial.
• Q: Flujos de caja.
• k: Tipo de interés.

VAN > 0 = Interesa la inversión.

VAN < 0 = No interesa la inversión.

La Dirección de Recursos Humanos

Funciones de la Dirección de Recursos Humanos

Cuando se dan circunstancias difíciles e inestables, las organizaciones competitivas son las que pueden mantener y desarrollar equipos de recursos humanos motivados que puedan aprender y adaptarse a los cambios.

El mayor problema en la gestión de recursos humanos es conseguir integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos organizacionales.

1. La motivación es muy importante, por lo que se debe analizar cómo motivar a las personas. Es necesario un sistema de evaluación, de recompensas e incentivos que motive a los individuos.
2. Este problema de motivación requiere un estudio de liderazgo y un desarrollo de procesos de comunicación para poder transmitir la información de manera adecuada a los individuos. No todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo, por lo que los directivos deben saber adaptarse.
3. Para cada puesto de trabajo se necesita una persona adecuada, lo cual requiere unos procesos de reclutamiento y selección, y la formación posterior para su adaptación a los cambios de la empresa.
4. Cuando ya se ha seleccionado a la persona, hay que elegir el tipo de contratación más conveniente.
5. En todas las empresas hay conflictos de intereses, de los que se tiene que ocupar la dirección de recursos humanos.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

La empresa tiene activos intangibles (conocimientos y habilidades de los miembros) y activos en forma de propiedad intelectual (patentes y know-how), que son los que aportan el verdadero valor.

Las competencias esenciales son las aptitudes y actitudes que tienen las personas y que les permiten realizar las actividades de la mejor manera posible. Los componentes de estas competencias son: saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.

El capital humano es una ventaja porque las personas:

• Hacen diferentes a las organizaciones.
• Añaden valor a la empresa.
• Son escasas.
• Son inimitables.

Motivación Humana

Las personas se motivan a hacer cosas cuando esas cosas satisfacen sus necesidades.

Teoría de Maslow sobre la Motivación

Según Maslow (1943), las personas tienen cinco tipos de necesidades, y la motivación depende de cómo las satisfagamos. Primero tienen que satisfacerse las necesidades inferiores para que vayan surgiendo las superiores.

• Necesidades fisiológicas: La persona está motivada por sus necesidades primarias (conseguir trabajo para comida y ropa).
• Necesidades de seguridad: Relacionadas con la estabilidad laboral, la protección y la ausencia de riesgos.
• Necesidades sociales: La persona quiere el afecto de sus compañeros e integrarse en el grupo.
• Necesidades de estima: La persona quiere ser conocida y respetada.
• Necesidades de autorrealización: La persona tiene que ser útil a los demás y desarrollar su potencial para el bien común.

Teoría de Herzberg sobre la Motivación

Herzberg (1959) diferenció dos grupos de factores que influyen en la motivación:

1. Factores de higiene (o que pueden generar insatisfacción): Salario, seguridad en el puesto, condiciones de trabajo, procedimientos de la empresa, calidad de la supervisión técnica y calidad de las relaciones interpersonales. Estos factores son los requisitos mínimos para que los trabajadores no estén insatisfechos.
2. Factores motivadores: Logro, reconocimiento, contenido del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento personal.

Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano

Douglas McGregor (1975) plantea dos ideas extremas sobre las personas:

Teoría X:

• Consideran el trabajo como algo impuesto y, si pueden, lo evitan.
• Hay que controlarlos y amenazarlos para que se esfuercen.
• Prefieren ser dirigidos que dirigir.
• Intentan eludir las responsabilidades.
• Tienen poca ambición.
• Se resisten a los cambios y buscan su propio interés.

Teoría Y:

• Consideran que el trabajo puede ser una fuente de satisfacción.
• Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les asignan.
• Asumen compromisos si reciben recompensas por lograrlos.
• Pueden aprender a asumir responsabilidades.
• Tienen imaginación, creatividad e ingenio.
• Quieren perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial.

McGregor decía que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos. Si un líder piensa que su empleado es de la Teoría X, utilizará recompensas y amenazas, no le dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Esto causará que, pasado un tiempo, el empleado evite sus responsabilidades y trabaje lo menos posible. Si piensa que su empleado es de la Teoría Y, lo hará participar, lo motivará, le dará responsabilidades y confiará en su colaboración. Pasado un tiempo, esto causará que ellos tengan responsabilidad e interés por el trabajo.

La Teoría Z

William Ouchi (1982) plantea qué se debe hacer para que los trabajadores estén motivados:

• Espíritu de consenso y de grupo: Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos e individuos.
• Lealtad y confianza: Debe haber buena relación entre los empleados y la dirección.
• Responsabilidad colectiva: Todos son responsables del éxito y del fracaso de la empresa.
• Aprender de la experiencia: Hay que saber reconocer los errores para corregirlos y los aciertos para potenciarlos.

Factores de la Motivación

Cuando la empresa tiene el capital humano, tiene que desarrollar una política de compensación que motive a los empleados.

Incentivos Económicos

• Salario base: Retribución monetaria que viene fijada con la categoría profesional de cada empleado.
• Complementos salariales: Incrementos del salario base que se dan en función de las circunstancias personales.
• Retribuciones en especie: Los empleados tienen a su disposición algunos bienes o servicios a precios inferiores o gratis (coche de empresa, vales de comida, seguro de vida, préstamos a bajo interés, etc.).

Dinero y Motivación

El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y de seguridad, pero deja de motivar a medida que aumentan las remuneraciones.

Otros Factores de Motivación

• Enriquecimiento del puesto de trabajo: Modificar las tareas para que el trabajo sea menos monótono y rutinario (ampliando la variedad de tareas, dándole autonomía al trabajador, favoreciendo la creatividad, etc.).
• Política de incentivos y promoción basada en méritos.
• Delegar autoridad y responsabilidad: Confiando en el trabajador para que asuma mayor responsabilidad y hacerle partícipe de los objetivos de la empresa.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
• Reconocer sus méritos.
• Facilitar la participación del trabajador.
• Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
• Flexibilidad de horarios.

Dirección y Liderazgo

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros (poder de recompensa, de coerción, legítimo, de referencia, experto).

Las fuentes del poder directivo son las tres primeras (recompensa, coerción y legitimidad). Mientras que el líder se apoya en las tres últimas (legitimidad, referencia y condición de experto). Si los directivos son, además, líderes, serán más eficientes.

Estilos y Teorías sobre el Liderazgo

• Líderes autocráticos: Establecen los objetivos y procedimientos y esperan obediencia.
• Líderes democráticos: Esperan la participación de otros en la toma de decisiones, son abiertos y favorecen la cooperación de los miembros del grupo.
• Líderes liberales (laissez-faire): Apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas.

Cada situación determina cómo debe ser un líder. Para dirigir un grupo que desarrolle tareas complejas es preferible un líder autocrático o democrático.

Las capacidades de un buen líder son: utilizar el poder con efectividad y de manera responsable, comprender a las personas y lo que les motiva, inspirar ideas a otros y generar un clima favorable para responder a las motivaciones.

La Comunicación Interna de la Empresa

La motivación y el liderazgo son problemas de comunicación. Los componentes básicos son: emisor, mensaje, código, canal y receptor.

Eficiencia de las Comunicaciones

La comunicación debe ser importante para el receptor, coherente con las comunicaciones anteriores, expuesta con claridad y admitida por el receptor.

Tipos de Comunicación Interna

• Comunicación descendente: Desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a través de comunicados.
• Comunicación ascendente: Desde niveles jerárquicos inferiores hacia los niveles superiores.
• Comunicación cruzada: Incluye comunicaciones horizontales, entre personas del mismo nivel jerárquico, como diagonales, entre personas de distinto nivel sin relación directa.

La comunicación diagonal es de carácter informal y su finalidad es disponer de más información, al margen de los canales formales.

Reclutamiento, Selección y Formación de Personal

Análisis de Puestos de Trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado.

En un análisis de puesto de trabajo se distinguen:

• Descripción del puesto: Con su nombre, posición en la organización, así como las tareas y relaciones entre ellas.
• Especificación del puesto: Indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades.

El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa.

El Reclutamiento

Consiste en identificar empleados que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una selección de los que se adapten mejor. Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa (promoción interna) o fuera a través de ETT (Empresas de Trabajo Temporal), SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), asociaciones profesionales, redes sociales, etc.

Selección de Personal

Consiste en elegir a los candidatos que mejor cumplen los requisitos de trabajo para el que están siendo valorados. Para ello, se analizan las exigencias que conlleva el puesto (tareas y responsabilidades) y las condiciones personales (experiencia, intereses, etc.). De este análisis surge el perfil ideal del futuro empleado. Después hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal.

Para predecir el rendimiento del candidato se observará: su formación y habilidades (aptitudes, conocimientos y experiencia), y su grado de motivación e interés por el trabajo. Destacan las entrevistas y las pruebas de conocimiento psicotécnicas y prácticas.

La Formación del Personal

Cuando se es nuevo en una organización, será necesaria la etapa de formación inicial. El constante cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica una formación continua.

Las Pruebas de Selección

Las pruebas no son excluyentes, sino complementarias. Las más utilizadas son:

• Psicológicas: Evalúan la inteligencia, aptitudes y rasgos de la personalidad.
• De conocimientos: Evaluación con examen.
• Prácticas: Simular una situación en la que deben demostrar que poseen las competencias necesarias.
• Profesionales: Pruebas prácticas donde se simulan las condiciones de trabajo y se evalúan las competencias técnicas.
• Grupos de discusión: Valoran las competencias sociales de los candidatos.
• La entrevista: Es la más utilizada.

Contrato de Trabajo y Relaciones Laborales

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual un trabajador se obliga a realizar un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

Tipos de Contrato

• Contratos indefinidos: Contratos sin límite de duración. El más frecuente es el contrato de trabajo común. El Estado ofrece incentivos a las empresas para potenciar estos contratos y para contratar a personas con dificultades de acceso al mercado laboral.
• Contrato temporal: Se caracteriza porque su duración está limitada por circunstancias (ej. contrato por obra o servicio).
• Contrato a tiempo parcial: El trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior al habitual.
• Contrato formativo: Para adquirir experiencia y formación. Se divide en:
  • Contrato en prácticas: Para formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos pero carece de experiencia laboral.
  • Contrato para la formación y el aprendizaje: Para personas entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral.

Conflictos de Intereses y Vías de Negociación

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que un trabajador debe recibir, cualquiera que sea su trabajo o sector de actividad.

La Representación de Trabajadores y Empresarios

Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación, distinguimos:

• Los delegados de personal: Representantes de los trabajadores en las empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores.
• El comité de empresa: Es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de empresas con más de 50 trabajadores.
• Los sindicatos: Organizaciones de trabajadores que intentan defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales.
• La patronal: Colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del grupo (ej. CEOE).

¿Qué es un Convenio Colectivo?

Es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo de un ámbito laboral determinado. El cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Se regulan los aspectos económicos y los aspectos laborales.