Inaplicación de las Condiciones de Trabajo (Descuelgue)

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
• g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Los aspectos regulados en el art. 82.3 ET son:

• a) El supuesto habilitante: la previsión de daño potencial a las perspectivas económicas de la empresa afectada y al mantenimiento de empleo de la misma.
• b) El procedimiento de negociación: propio del período de consulta.
• c) Las nuevas condiciones de trabajo: a establecer en lugar de las del convenio descartado, que se han de determinar con exactitud.
• d) El período de vigencia del descuelgue: que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
• e) La notificación del acuerdo: de inaplicación, en su caso, a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
• f) La designación como interlocutor: del empresario, en las microempresas donde no esté constituida la representación unitaria de los trabajadores de la empresa o designada por los sindicatos más representativos o representativos del sector.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos. Otra vía de solución es someter la discrepancia a decisión dirimente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Cierre Patronal

a) Causas lícitas

Sólo es admisible el cierre de carácter defensivo, como instrumento de preservación de los bienes inherentes a la actividad productiva y como manifestación del «poder de policía» que tiene el empresario para la preservación de las personas, los bienes y las instalaciones empresariales. Las causas lícitas de cierre patronal están tasadas en el art. 12.1 DLRT, que se refiere a tres supuestos diferenciados:

1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
3. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

b) Ámbito, procedimiento y consecuencias (arts. 12, 13, 14 y 15 RDLRT)

El cierre patronal podrá afectar al centro de trabajo, a la empresa en su conjunto e incluso a una pluralidad de empresas. La decisión pertenece al empresario, y debe comunicarla a la autoridad laboral en un plazo de doce horas desde su adopción. El cierre patronal se ha de limitar al tiempo indispensable, ya que la autoridad laboral podrá requerir la apertura del centro de trabajo (y no hacerlo acarrea sanciones).

En cuanto a los efectos, al igual que la huelga, si el cierre es legal se suspende el contrato; si es ilegal, el empresario tiene que pagar los salarios y cotizaciones. Al igual que la huelga, un cierre patronal lícito puede dar lugar a actos ilícitos sancionables.

Articulado del RDLRT:

• Art. 13.1: El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce horas.
• 13.2: El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.
• Art. 14: El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo doce y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la Autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo quince.
• Art. 15: El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en el artículo doce, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo treinta y tres de la Ley de Relaciones Laborales. Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.

Contenido Mínimo del Convenio Colectivo

El art. 85.3 ET exige la consignación en el convenio colectivo de un contenido mínimo, que se ciñe a una serie de cláusulas de encuadramiento, aplicación y gestión del convenio:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.

Sindicatos y Mayor Representatividad

La actividad de los sindicatos y asociaciones empresariales se desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus respectivos asociados. En tales ocasiones la ley exige unas condiciones mínimas de aptitud y capacidad representativa, que faciliten tanto la selección de las organizaciones apropiadas para acometer la representación de intereses profesionales, como la garantía de presencia y de aceptación de su actividad en el medio económico o laboral.

La representatividad de los sindicatos y patronales puede medirse y utilizarse en ámbitos muy distintos. Dejando al margen su aplicación a escala internacional, el ámbito más amplio se corresponde con el conjunto de las relaciones de trabajo de un determinado país, que sólo alcanzan las grandes organizaciones sindicales y empresariales. A partir de ahí pueden identificarse otros muchos ámbitos más limitados o reducidos, en los que pueden llegar a ser representativas otras organizaciones más pequeñas.

Los criterios de mediación o evaluación de la representatividad pueden obtenerse a partir de indicadores diversos; los practicados actualmente en nuestro sistema de relaciones laborales son el número de afiliados de las respectivas entidades (implantación) o los resultados de las elecciones de representantes de los trabajadores en las empresas (audiencia electoral). Otros criterios de apreciación más problemática son la experiencia y antigüedad de las organizaciones, o su capacidad de convocatoria y movilización, o la presencia destacada en organismos corporativos.

Grados y Atribuciones de la Representatividad Sindical

La regulación de la representatividad sindical en el ordenamiento español se encuentra básicamente en los artículos 6 y 7 de la LOLS, sin perjuicio de otras previsiones legales y reglamentarias. Estos preceptos utilizan el criterio de la audiencia electoral y no el criterio del volumen de afiliados, escogido este último por la legislación española para medir la representatividad de las asociaciones profesionales de los trabajadores autónomos o de los militares. La normativa tiene como objetos la selección de las organizaciones sindicales más representativas y la definición de su singular posición jurídica, aunque concede determinadas atribuciones a las organizaciones simplemente representativas o de suficiente representatividad (dos grados de representatividad: sindicatos más representativos y sindicatos representativos).

Naturaleza Jurídica del Convenio Colectivo

El convenio colectivo se elabora con arreglo a mecanismos contractuales, pero proporciona por su ámbito de aplicación una regulación abstracta y general de vocación idéntica a la de la norma jurídica. El convenio es una institución compleja que constituye un híbrido «con cuerpo de contrato y alma de ley». Las posiciones doctrinales sobre la naturaleza jurídica del convenio colectivo han basculado entre tesis contractualistas y tesis normativistas.

En el derecho español, el legislador atribuye naturaleza normativa y eficacia general a los convenios negociados de acuerdo con sus preceptos (convenios estatutarios). La regulación exigente y estricta de los convenios ha originado la aparición de convenios colectivos extra legem, concluidos al margen de la normativa del Título III del ET (convenios extraestatutarios). Por tanto, la distinción entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios radica en el cumplimiento por los estatutarios de las prescripciones imperativas del Título III del ET.

La consideración del convenio estatutario como norma paccionada, que se integra en el sistema de fuentes del ordenamiento laboral, no implica un apartamiento completo del régimen jurídico de contratos. La jurisprudencia ha aplicado también a los convenios colectivos las reglas legales de interpretación de los contratos, sin excluir la utilización de los criterios de interpretación de las normas jurídicas.

El convenio extraestatutario tiene fuerza vinculante simple (capacidad de generar deberes jurídicamente exigibles), de acuerdo con el principio general de libertad contractual. Es un contrato atípico que, a falta de reconocimiento legal de naturaleza normativa, carece de tal atributo. Además, limita sus efectos a quienes están representados por las partes negociadoras a través de vínculos de afiliación o de apoderamiento expreso (convenio colectivo de eficacia limitada).

Prioridad Aplicativa del Convenio Colectivo

El principio de prioridad aplicativa al convenio o acuerdo de empresa consta de dos piezas normativas complementarias:

• La preferencia al convenio de empresa, en caso de concurrencia con un convenio de ámbito superior, respecto de las principales materias de la negociación colectiva (art. 84.2 ET).
• La potestad del empresario y de los representantes de los trabajadores a nivel de empresa de acordar la inaplicación o desvinculación de un convenio colectivo sectorial (art. 82.3 ET).

Según el Art. 84.2 ET, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Doble Canal de Representación

El art. 4.1.g) ET incluye entre los derechos básicos de los trabajadores el de información, consulta y participación en la empresa. El desarrollo de este derecho se contiene en el Título II ET, que establece órganos representativos caracterizados por funciones de representación y participación. El art. 61 ET refleja esta acumulación de funciones.

La representación se materializa en un doble canal representativo:

1. Representación Unitaria: Delegados de personal y Comité de Empresa (elegidos por todos los trabajadores mediante elecciones sindicales, Título II ET).
2. Representación Sindical: Secciones sindicales y Delegados sindicales (regulada en la LOLS, arts. 8 y 10).

Ambos canales van estrechamente vinculados en la práctica de las relaciones laborales.

Tipos de Cláusulas de los Convenios Colectivos

A) Cláusulas normativas y obligacionales

• Cláusulas normativas: Regulación general y abstracta de las relaciones de trabajo individuales y colectivas. Su incumplimiento se califica como infracción laboral merecedora de sanción administrativa.
• Cláusulas obligacionales: Destinadas singularmente a las propias partes negociadoras. Establecen compromisos para evitar conflictos, facilitar la aplicación de lo pactado o preparar futuros convenios.

B) Cláusulas de encuadramiento y de gestión del convenio

• Cláusulas de encuadramiento: Identifican a las partes firmantes y delimitan el ámbito de aplicación y la duración del convenio.
• Cláusulas de gestión: Se refieren a la aplicación o administración de lo pactado, como la designación de la comisión paritaria (art. 85.3 ET).

Adhesión y Extensión de Convenios

Una forma abreviada de negociación es el acuerdo de adhesión a un convenio ya en vigor (Art. 92.1 ET). Las partes legitimadas pueden adherirse de común acuerdo a la totalidad de un convenio en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral.

Por otro lado, la extensión del convenio (Art. 92.2 ET) supone una intervención administrativa excepcional. La autoridad laboral puede extender la aplicación de un convenio a un ámbito distinto cuando exista imposibilidad de suscribir uno propio por ausencia de partes legitimadas. Es un procedimiento prioritario respecto a la regulación reglamentaria prevista en la disposición adicional 7ª ET.

La solicitud de extensión corresponde a las representaciones con legitimación plena (Art. 87.2 y 3 ET). La autoridad laboral debe decidir en un plazo de 3 meses; la ausencia de resolución tiene efectos desestimatorios.

Delimitación y Efectos de la Huelga Ilícita

Los límites objetivos del derecho de huelga son restricciones legales para evitar conflictos con otros valores constitucionales. Aunque los trabajadores tienen libertad para decidir los objetivos, la huelga debe defender intereses laborales.

1. Huelgas Ilegales (Art. 11 RDLRT)

Son ilegales las huelgas que:

• Se inicien por motivos políticos o finalidad ajena al interés profesional.
• Sean de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promueven.
• Tengan por objeto alterar lo pactado en un convenio vigente (huelgas novatorias).
• Contravengan lo dispuesto en el RDLRT o en el convenio para la solución de conflictos.

2. Huelgas Abusivas (Art. 7.2 RDLRT)

Se consideran actos ilícitos o abusivos (presunción iuris tantum) por producir daños desproporcionados:

• Huelgas rotatorias: Realizadas sucesivamente por distintos grupos o secciones.
• Huelgas en sectores estratégicos: Con la finalidad de interrumpir el proceso productivo de forma grave.
• Huelga intermitente: Aunque no está en el art. 7.2, puede calificarse de abusiva si produce un daño grave y desproporcionado más allá de lo razonable.

Representación Sindical en la Empresa

1.1. La Sección Sindical de Empresa

El Art. 8.1.a) LOLS reconoce a los afiliados la facultad de constituir secciones sindicales. Tienen derechos como celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información fuera de horas de trabajo. Las secciones de sindicatos más representativos o con presencia en el comité tienen derechos adicionales (Art. 8.2 LOLS):

• Derecho a la negociación colectiva (Art. 87.1 ET).
• Derecho a un tablón de anuncios.
• Derecho a un local adecuado (en centros de más de 250 trabajadores).

1.2. El Delegado Sindical (Art. 10 LOLS)

Representa a la sección sindical. Para tener las garantías legales, se requiere:

1. Que la empresa o centro ocupe a más de 250 trabajadores.
2. Que la sección pertenezca a un sindicato con presencia en el comité de empresa.

El número de delegados va de 1 a 4 según la escala legal o lo pactado en convenio. Sus atribuciones incluyen acceso a información, asistencia a reuniones del comité (con voz pero sin voto) y ser oídos previamente en medidas colectivas, despidos y sanciones.

1.3. Conexiones entre Representación Sindical y Unitaria

Ambas ejercen el derecho a la negociación colectiva y comparten facultades de información y consulta, aunque algunas funciones administrativas y judiciales son exclusivas de los representantes unitarios.

Elecciones Sindicales: Promoción, Candidaturas y Revocación

Promoción de la Elección

Pueden promover elecciones (Art. 67.1 ET):

• Sindicatos más representativos.
• Sindicatos con un mínimo del 10% de representantes en la empresa.
• Trabajadores del centro por acuerdo mayoritario.

La promoción debe comunicarse a la empresa y a la Oficina Pública. En caso de concurrencia, prevalece la primera registrada, salvo que la mayoría sindical presente otra fecha.

Revocación de los Representantes

Los representantes pueden ser revocados durante su mandato por asamblea de trabajadores (Art. 67.3 ET) a instancia de al menos 1/3 de los electores. Requiere mayoría absoluta mediante sufragio secreto. Limitaciones:

• No puede hacerse durante la tramitación de un convenio colectivo.
• No puede replantearse hasta pasados 6 meses si no prosperó.

Presentación de Candidaturas

Pueden presentar candidatos los sindicatos legalmente constituidos, coaliciones sindicales y grupos de trabajadores (con aval de al menos tres veces el número de puestos a cubrir).

Representación Ad Hoc para Flexibilidad Interna

La Ley 35/2010 incorporó las comisiones ad hoc para supuestos de ausencia de representación legal. Intervienen en periodos de consultas sobre traslados, modificaciones sustanciales (Art. 41.4 ET) e inaplicación de convenios (Art. 82.3 ET).

Se configura como una comisión de máximo 3 miembros elegidos por los trabajadores o designados por los sindicatos más representativos del sector. El plazo para su constitución es de 5 días (o 15 si afecta a varios centros sin representación) desde la comunicación empresarial.

Reglas del Art. 41.4 ET para Modificaciones Sustanciales

El periodo de consultas no será superior a 15 días. La comisión negociadora tendrá un máximo de 13 miembros por parte. Si hay acuerdo, se presume la existencia de causas justificativas y solo puede impugnarse por fraude, dolo o abuso de derecho.

Grados de Representatividad Sindical

a) Mayor Representatividad

El Art. 6 LOLS la atribuye a quienes obtengan al menos el 10% de representantes a nivel estatal. El Art. 7.1 LOLS la otorga a nivel autonómico a quienes obtengan el 15% (mínimo 1.500 representantes) y no estén federados a organizaciones estatales. También se adquiere por irradiación (afiliación a una confederación mayoritaria).

Tienen capacidad representativa a todos los niveles, representación institucional y legitimación para la negociación colectiva de eficacia general.

b) Sindicatos de Representatividad Suficiente

El Art. 7.2 LOLS se refiere a organizaciones que obtienen al menos el 10% de representantes en un ámbito funcional y territorial específico. Tienen legitimación para negociar convenios de eficacia general en su ámbito, participar en sistemas de solución de conflictos y promover elecciones.