Cualidades Esenciales para la Gestión Ejecutiva

La gestión implica hacer que las decisiones se ejecuten. Los ejecutivos han de poseer ciertas cualidades:

1. Técnicas: Han de tener los conocimientos suficientes para comunicarse con sus subordinados y superiores, y para lograr cierta credibilidad de sus subalternos.
2. Humanas: Buenas y sinceras relaciones humanas con su equipo.
3. Reflexivas: Han de tener la capacidad de enfocar los problemas y sus soluciones de forma lógica y sistemática.

Gestión y Liderazgo

Gestionar consiste esencialmente en hacer que las personas de la organización cumplan sus funciones y obligaciones para alcanzar los objetivos deseados. Los líderes eficaces dan forma y objetivos al grupo.

La Motivación

Para que las personas realicen las actividades tal y como se espera de ellas, es preciso que se encuentren motivadas. Una persona motivada es aquella que está dispuesta a hacer un sacrificio, realizar un esfuerzo extraordinario, y emplear su tiempo en una actividad en lugar de hacer otras.

Principales Teorías sobre la Motivación

1. Teoría de la Motivación/Higiene (Herzberg)

Esta teoría parte de la pregunta: “¿Qué es lo que las personas quieren obtener con su trabajo, qué esperan de él?”. Para averiguarlo, se pidió a los empleados que pensaran en situaciones en las que se habían sentido excepcionalmente bien en su trabajo y que lo explicaran con detalle, y lo mismo en el lado opuesto. Los resultados de las preguntas se organizan en dos grupos:

• Factores de Higiene: Los factores que hacían que el empleado se sintiera especialmente mal. Se refieren al contexto del trabajo: malas condiciones, excesiva vigilancia y supervisión, falta de seguridad… Si se resuelven estos problemas, se habrá eliminado la insatisfacción, pero no significa que el personal esté satisfecho. Cuando están resueltos, se denominan recompensas extrínsecas, y la insatisfacción desaparece.
• Factores Motivadores: Los factores que hacían que el empleado se sintiera excepcionalmente bien. Para estar satisfecho hacen falta otros factores, como el logro y el reconocimiento, llamados recompensas intrínsecas.

2. Teoría de la Equidad

Parte de la idea de que lo que verdaderamente motiva a las personas es obtener en su empresa y por su trabajo una recompensa superior a lo que podría considerarse equitativo.

3. Teoría de la Fijación de Metas

Esta teoría afirma que los objetivos motivan. Para ello, han de ser claros, concretos y han de ponerse en un nivel que se puedan alcanzar.

4. Teoría de las Expectativas

Se utiliza para explicar cómo se motivan las personas. Se sienten motivadas si:

1. Piensan que lograr la meta es algo importante.
2. Sienten que sus acciones contribuirán a lograr la meta.

5. La Teoría de Maslow (Jerarquía de Necesidades)

La motivación depende de las necesidades. Las necesidades se organizan por categorías en una pirámide:

1. Fisiológicas: Se encuentran en la base de la pirámide. Se refieren al mantenimiento de las condiciones básicas de la vida, como el alimento y el agua.
2. Seguridad: Se encuentran un nivel por encima de las anteriores. Son las que permiten estar libres de daños físicos, así como carecer de temor por la pérdida de bienes o por defender derechos.
3. Sociales: Surgen al tener las dos anteriores cubiertas. Las personas somos seres sociales, necesitamos pertenecer a algún grupo, ser aceptados por los demás (ej. la amistad).
4. Estima: La autoestima, la seguridad en sí mismo y la estima que manifiestan los demás hacia una persona se demuestran con el reconocimiento del trabajo realizado.
5. Autorrealización: Representan el deseo de desarrollar al máximo el potencial propio.

6. Teoría Bifactorial de Herzberg

Herzberg también utilizó las necesidades como base de su teoría de la motivación. Realizó un estudio de motivación de diversos factores causantes de la satisfacción e insatisfacción. Llegó a dos conclusiones:

1. Factores de Mantenimiento: Ciertas características de un puesto de trabajo, denominadas factores de mantenimiento, son necesarias para que se mantenga cierto nivel de satisfacción. Son factores relacionados con el puesto de trabajo, como el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo. Se corresponden con necesidades que se presuponen que deben estar cubiertas.
2. Factores Motivacionales: Los factores motivacionales, como el propio trabajo, el reconocimiento, el ascenso y la responsabilidad, están asociados directamente con el puesto de trabajo.

El principal mensaje de esta teoría es que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no exista insatisfacción, y que la motivación debe centrarse en necesidades de niveles más elevados.

Aplicaciones Prácticas de las Teorías de la Motivación

De las teorías sobre la motivación se deduce la necesidad de estudiar técnicas que las lleven a la práctica. Ello nos conduce a estudiar:

1. El papel del dinero en la motivación

Para que el dinero resulte motivador, ha de permitir cubrir algunas de las necesidades señaladas anteriormente.

2. El enriquecimiento del puesto de trabajo

Es el proceso de modificación del puesto de modo que el propio trabajo cubra necesidades de nivel más elevado. Los principales factores de motivación que enriquecen los puestos de trabajo son:

1. La variedad de las operaciones a realizar, para evitar la monotonía.
2. La identidad de la tarea, es decir, que sea identificable dentro de un todo.
3. La importancia de la tarea.
4. La autonomía, que se responsabilice, controle su trabajo y tenga cierta autonomía para planificarse.
5. La retroalimentación, periódicamente el trabajador debe ser informado de su rendimiento.

3. La dirección por objetivos (DPO)

Es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos. Se trata de motivar a personas que tienen necesidades de niveles elevados. Comporta tres fases:

1. El subordinado y su superior inmediato se reúnen y fijan conjuntamente los objetivos del mismo para el próximo periodo.
2. Con cierta regularidad vuelven a reunirse para estudiar los progresos realizados en la consecución de objetivos.
3. Al final del periodo establecido evalúan conjuntamente los resultados obtenidos.

4. Los círculos de calidad

Es un conjunto de trabajadores del mismo área que se reúnen regularmente y de forma voluntaria para tratar de resolver problemas.

5. Los programas de calidad de vida en el trabajo

Es un proceso en el que todos los miembros de la organización, mediante los adecuados canales de comunicación, participan en el diseño de sus puestos y en el entorno general de trabajo. Se promueve el intercambio de opiniones en el equipo.