Gestión de Recursos Humanos

5.1. Puestos de trabajo y reclutamiento

Para renovar o ampliar las plantillas, las empresas deben planificar las necesidades de recursos humanos, lo que implica analizar los puestos actuales y futuros. El puesto de trabajo se entiende como el conjunto de tareas que realiza un empleado.

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí, que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional; mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo diario.

En el análisis de puestos se incluyen:

• La descripción del puesto (nombre, ubicación y tareas).
• Las condiciones de trabajo y responsabilidades, que determinan los requisitos físicos e intelectuales necesarios.
• El inventario de puestos, que sirve de guía para el reclutamiento y la selección.

El proceso de reclutamiento busca identificar y atraer suficientes candidatos que cumplan los requisitos. Las fuentes pueden ser internas (promoción) o externas (portales de empleo, redes sociales, SEPE, etc.). En una oferta de empleo es fundamental incluir la definición del puesto, las competencias requeridas, la dificultad de las tareas, la retribución y las posibilidades de promoción.

5.2. La selección de personal

La selección consiste en elegir al candidato que mejor se ajuste al perfil del puesto. Para ello, se analizan tanto las exigencias del puesto como las características del candidato (conocimientos, experiencia, intereses, personalidad).

Actualmente, se valoran dos grandes tipos de habilidades:

• Habilidades duras: conocimientos técnicos y experiencia profesional.
• Habilidades blandas: comunicación, trabajo en equipo, motivación, capacidad de adaptación.

Hoy en día, las empresas buscan principalmente candidatos que destaquen en habilidades blandas, ya que son claves para una carrera profesional exitosa. En las entrevistas se presta atención no solo a lo que se dice, sino también a cómo se actúa y responde, valorando la sinceridad y naturalidad.

Las organizaciones que buscan diferenciarse deben atraer y retener talento en constante aprendizaje.

5.3. La formación de personal

Una vez incorporados, los nuevos empleados necesitan formación inicial para adaptarse a la cultura y procedimientos de la empresa. Además, el entorno cambiante exige formación continua para evitar la obsolescencia profesional.

Hoy, la actualización constante es imprescindible, ya que los avances tecnológicos y las innovaciones en el trabajo evolucionan rápidamente. Formar equipos ágiles requiere también fomentar el liderazgo, el diálogo y el cambio cultural, características clave en las organizaciones que apuestan por la innovación y el aprendizaje organizativo.

Derechos y Obligaciones Laborales

El Contrato de Trabajo y el Salario

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

El sueldo o salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo realizado durante un período de tiempo. La nómina es el justificante del pago del salario, en el que se detallan los distintos conceptos de ingresos (devengos), así como las deducciones realizadas a esos ingresos.

6.2. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Según el Estatuto de los Trabajadores, los derechos se agrupan en tres categorías:

• De contenido profesional: incluyen el derecho a ocupar un puesto de trabajo, a una jornada laboral máxima de 40 horas semanales, a la promoción y formación profesional, al cobro puntual del salario y a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año.
• De acción colectiva: permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses comunes, a través del derecho de sindicación, negociación colectiva, huelga, reunión y participación en la empresa.
• Personales: garantizan la integridad física (seguridad e higiene), la no discriminación por motivos como sexo o etnia, y el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador.

Respecto a las obligaciones de los trabajadores, deben cumplir con las tareas asignadas, respetar las medidas de seguridad e higiene y contribuir a mejorar la productividad.

Negociación Colectiva y Conflictos Laborales

7.1. La negociación colectiva y los convenios

La negociación colectiva nació en la Revolución Industrial como una forma de que los trabajadores pudieran defender sus derechos frente a las duras condiciones laborales. Aunque hoy las circunstancias han cambiado, los intereses de trabajadores y empresarios siguen siendo distintos, por lo que los conflictos potenciales siguen existiendo.

Para gestionarlos, el artículo 37 de la Constitución Española garantiza el derecho a la negociación colectiva y establece que los acuerdos alcanzados en esta vía, los convenios colectivos, tienen fuerza obligatoria para ambas partes.

Los convenios colectivos son acuerdos entre los representantes de los trabajadores (sindicatos) y de los empresarios (patronal) que regulan las condiciones laborales dentro de un sector o una empresa.

En ellos se fijan aspectos como:

• Condiciones económicas: salarios, complementos salariales, antigüedad, peligrosidad o compensaciones por horas extraordinarias.
• Condiciones laborales: jornada de trabajo, descansos, vacaciones, medidas de seguridad laboral, categorías profesionales, contratación, sanciones y medidas sociales.

El convenio también especifica a qué empresas y trabajadores se aplica y su duración, además de establecer una comisión paritaria para resolver posibles conflictos de interpretación.

7.2. El conflicto colectivo y sus medidas

Un conflicto colectivo surge cuando trabajadores y empresarios no se ponen de acuerdo sobre el significado de una norma (como un convenio) o cuando aparecen diferencias de intereses, como un cambio en la duración de la jornada laboral.

Para resolver estas situaciones, se puede recurrir a distintos métodos:

• Comisiones paritarias, formadas por representantes de ambas partes.
• Mediación, donde una tercera parte sugiere una solución.
• Arbitraje, en el que una decisión impuesta resuelve el conflicto.
• Conciliación, cuyo objetivo es fomentar el entendimiento.

Si no se logra un acuerdo, los trabajadores pueden ejercer su derecho a la huelga (artículo 28 de la Constitución). Durante la huelga, el contrato de trabajo se suspende: el trabajador no está obligado a trabajar ni el empresario a pagar, aunque deben mantenerse servicios mínimos para garantizar actividades esenciales.

El empresario, a su vez, puede aplicar el cierre patronal si teme daños a sus instalaciones durante la protesta. En ese caso, también se suspenden las obligaciones de ambas partes.