Negociación del Convenio Colectivo

La solicitud de negociación ha de hacerse por escrito, haciendo constar:

• La calidad de representación o la representatividad que ostente la parte solicitante.
• El ámbito del convenio.
• La materia que se propone como objeto de negociación.

La solicitud ha de efectuarse, en su caso, simultáneamente a la denuncia del convenio. No obstante, la denuncia no equivale a la comunicación exigida para abrir nuevas negociaciones.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora (Art. 89.2 ET).

Concurrencia de Convenios Colectivos (Art. 84 ET)

En el primer apartado se menciona el principio prior in tempore, que en la práctica rara vez se cumple. Los convenios colectivos no podrán ser afectados por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones (ejemplo: en lugar de 8 a 16, se puede establecer de 8 a 12 y luego de 17 a 21, sin modificar la jornada total).
• Clasificación profesional de las personas trabajadoras.
• Contratación.
• Conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Las que determine el Art. 83.2 ET.

Se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma:

• El periodo de prueba.
• Las modalidades de contratación.
• La clasificación profesional.
• La jornada máxima anual de trabajo.
• El régimen disciplinario.
• Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
• La movilidad geográfica.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa específicos con los representantes sindicales que representen a la mayoría de su plantilla. Por su parte, los empresarios autónomos y pymes suelen estar sujetos a los convenios colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial, o que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

De esta manera, nos podemos encontrar con diferentes tipos de convenios en función del área geográfica:

• Convenios colectivos de ámbito nacional.
• Convenios de ámbito autonómico.
• Convenios de ámbito provincial.

Cuando se contrata a un trabajador, se aplicará, si existe, el convenio colectivo del sector en el que se encuentre su empresa en función de su ubicación geográfica. Pero, si no existiera este, se deberá regir por uno de ámbito superior, bien sea autonómico o nacional.

Los convenios colectivos sectoriales no tienen determinación territorial, sino del sector (ej. construcción, industria, textil…). Se publican en el BOE y aplican a todo el Estado.

Los convenios colectivos de franja se limitan a un grupo profesional concreto, por tener un interés diferenciado del resto del colectivo laboral (Art. 42.3 ET).

Denuncia del Convenio Colectivo

El convenio es ultraactivo si no se denuncia o si se denuncia y no se llega a un acuerdo. La llegada del término final no significa que el contenido del convenio vaya a quedar sin efecto; si no hay denuncia, se prorroga de año en año. La denuncia se ha de hacer en los plazos y las formas establecidas.

Las cláusulas normativas no van a perder su vigencia. Las obligacionales, en principio, pierden su vigencia. Las de encuadramiento solo afectan a las partes negociadoras.

La denuncia alude a una expresa manifestación de voluntad que se exterioriza y hace llegar a alguien. La denuncia es excluyente, ya que impide la prórroga del convenio.

Los Art. 86.3 y 86.4 ET regulan la ultraactividad. La ultraactividad también se regula en el propio convenio, pero el Estatuto de los Trabajadores establece supletoriamente un plazo de un año.

El Poder de Dirección y Control del Empresario

Mediante el ejercicio del poder de dirección, el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa.

Reconocimiento del Poder de Dirección

Este poder tiene hoy su expresión básica en el ET: los trabajadores a los que se aplica el Estatuto son, precisamente, los que prestan servicios “por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de [un] empresario” (Art. 1.1 ET). El deber básico del trabajador es cumplir “las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.

Funciones Directivas

Se refieren a la organización del trabajo, tanto en su dimensión individual como colectiva, abarcando desde la ordenación de los puestos de trabajo, la intervención en el régimen de ingresos y ascensos, la calificación del personal, etc., hasta la organización técnica del trabajo y la disciplina de la empresa.

Ius Variandi

Esta es la potestad del empresario de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral. Aparece reconocido en la figura de la “movilidad funcional” (Art. 39 ET).

Titularidad del Poder de Dirección

La titularidad de este poder le corresponde al empresario, sea este individual o social. No obstante, el ejercicio de dicho poder se delega comúnmente en directores profesionales que, a su vez, suelen delegar parcelas de su poder general en otros mandos inferiores.

Ejercicio del Poder de Dirección

El propio Estatuto contempla, además de la típica facultad de dictar órdenes e instrucciones, dos manifestaciones más:

• Medidas de Vigilancia y Control (Art. 20.3 ET)

  El Art. 20.3 ET autoriza al empresario a “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones. Una manifestación de esto es lo expresado en el Art. 18 ET, que autoriza al empresario a ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.

  Tanto el Art. 20.3 ET como el Art. 18 ET oponen un límite al poder de fiscalización empresarial: toda medida de control debe respetar la dignidad e intimidad de los trabajadores. Como garantía de esto, en los registros debe estar un representante del personal o, en su defecto, otro trabajador de la empresa.

• Investigación del Estado de Salud (Art. 20.4 ET)

  Este precepto autoriza al empresario a investigar el estado de salud alegado por el trabajador para justificar ausencias al trabajo. Con el fin de evitar el absentismo, el empresario puede ordenar el oportuno reconocimiento a cargo de personal médico.

Límites al Poder de Dirección

El poder de dirección ha de ejercitarse respetando límites externos impuestos por los derechos que la CE78, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores. En tal sentido, las órdenes patronales que contraríen tales derechos serán nulas.

El poder de dirección debe respetar también límites internos, en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y en forma regular. En tal sentido, las medidas de control empresarial han de ser idóneas, necesarias y proporcionadas. La orden dictada por quien no está legitimado para hacerlo, o la orden abusiva o fraudulenta, o la que impone conductas antijurídicas o nocivas, o técnicamente incorrectas, justifican su incumplimiento.

El Poder Disciplinario del Empresario

A través del poder disciplinario, el empresario sanciona las faltas laborales de los trabajadores a su servicio. La finalidad aflictiva y ejemplar de estas sanciones es la propia de todo sistema punitivo. Este poder permite al empresario adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad (TC 206/1987).

Al igual que ocurre con el poder de dirección, el poder disciplinario tiene su fuente jurídica inmediata en la celebración del contrato de trabajo, y su origen mediato en la voluntad de la Ley. La recepción del sistema sancionador en la relación laboral se debe a la insuficiencia de los mecanismos civiles de la resolución por incumplimiento y de la indemnización de daños.

El carácter irrenunciable del poder disciplinario no impide la eventual renuncia a su ejercicio, que operaría como una condonación de la falta del trabajador. Así, la doctrina judicial ha podido distinguir entre la renuncia definitiva e irrevocable, que sería nula, y la renuncia ocasional al ejercicio del poder, admisible en Derecho.

La normativa sectorial establece tablas de faltas y sanciones laborales, generalmente muy pormenorizadas. Se distinguen así las faltas leves, las graves y las muy graves. El Art. 58.3 ET prohíbe expresamente dos modalidades de sanción: la reducción del derecho al descanso y el descuento en la retribución.

La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (Art. 58.2 ET). La sanción de faltas leves no exige requisito formal alguno.

El empresario debe informar de las sanciones por faltas muy graves al comité de empresa y a los delegados sindicales.

El ET (Art. 60.2 ET) fija un cuadro de prescripción de faltas, según el cual:

• Las faltas leves prescriben a los 10 días contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa conociera su comisión.
• Las faltas graves prescriben a los 20 días.
• Las faltas muy graves prescriben a los 60 días.

En todo caso, las faltas prescriben a los 6 meses de haberse cometido, interrumpiéndose la prescripción durante la instrucción penal.