La Teoría de Maslow sobre la Motivación

Para Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. Solo cuando están satisfechas las necesidades inferiores surgen las necesidades más elevadas como factor de motivación.

• Fisiológicas: Necesidades más primarias (alimentación, descanso, etc.).
• De seguridad: Una vez cubiertas las fisiológicas, la persona comenzará a sentirse motivada por la seguridad (empleo estable, protección, etc.).
• Sociales: Cubiertas las anteriores, la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: Satisfechas las sociales, querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes (autoestima y reconocimiento externo).
• Autorrealización: En la cima de la pirámide, la persona pasará a buscar la realización de sí mismo, desarrollando todo su potencial.

La Teoría de Herzberg sobre la Motivación

La principal aportación de Herzberg es la identificación de dos grandes grupos de factores relacionados con la satisfacción y la insatisfacción laboral:

1. Factores que pueden generar insatisfacción (Factores de Higiene o Insatisfactores): Ciertas características de un puesto de trabajo son necesarias para que se mantenga un nivel mínimo de no insatisfacción. Estos factores incluyen el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales. Suponen los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores, pero su presencia no garantiza la motivación.
2. Factores Motivadores (Satisfactores): Estos factores sí aumentan la satisfacción y la motivación. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Los factores de higiene deben estar garantizados para que no exista insatisfacción, pero son los factores motivadores los que realmente impulsan el desempeño.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano (McGregor)

McGregor plantea dos concepciones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo:

Teoría X

Según la Teoría X, las personas:

• Consideran el trabajo como algo impuesto que tratan de evitar si pueden.
• Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza.
• Prefieren ser dirigidos a dirigir.
• Tratan de eludir las responsabilidades.
• Tienen poca ambición.
• Se resisten a los cambios y se preocupan principalmente por su propia seguridad e interés.

Teoría Y

Según la Teoría Y, las personas:

• Consideran el trabajo como algo natural y fuente de satisfacción.
• Pueden autocontrolarse y autodirigirse para conseguir los objetivos que se les confían.
• Asumen compromisos si se sienten identificados con los objetivos.
• Pueden aprender a aceptar e incluso buscar responsabilidades.
• Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio aplicable al trabajo.
• Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.

McGregor argumenta que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen (Teoría X o Teoría Y) que tengan de ellos, y esa imagen, al final, afecta el comportamiento de los empleados y termina cumpliéndose (profecía autocumplida). Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la Teoría X, utilizará un estilo autoritario y no les dará responsabilidades. Como respuesta, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el líder tiene la imagen de la Teoría Y, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración. Tras un período de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés.

La Teoría Z (Ouchi)

Ouchi, basándose en prácticas japonesas, plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Sus principios clave son:

• Espíritu de consenso y de grupo: Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos. Se fomenta la toma de decisiones colectiva.
• Lealtad y confianza: Debe existir una relación armónica y de confianza a largo plazo entre empleados y dirección (empleo estable).
• Responsabilidad colectiva: Todos son responsables del éxito o el fracaso de la organización, no solo individualmente.
• Aprender de la experiencia: Es imprescindible reconocer los errores para corregirlos y mejorar continuamente.

Otros Factores de Motivación

Además de las teorías clásicas, existen otras estrategias y factores que influyen en la motivación:

1. El enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario resulta. Un puesto de trabajo resulta más motivador:
   • Ampliando la variedad de las tareas.
   • Confiriendo importancia y significado a la tarea (identidad de la tarea).
   • Otorgando autonomía.
   • Proporcionando retroalimentación (feedback).
   • Favoreciendo la creatividad.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos: Se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas, basado en criterios objetivos y transparentes.
3. Delegar autoridad y responsabilidad: Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos y se fomenta su compromiso.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Es preciso que conozcan cuál es su papel, sus objetivos y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización.
5. Reconocer sus méritos: El reconocimiento, tanto formal como informal, del buen trabajo y el esfuerzo es un potente motivador.
6. Facilitar la participación del trabajador: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan aumenta su sentido de pertenencia y motivación.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas: Si la empresa invierte y se preocupa por ambos aspectos, los trabajadores comprueban que el factor humano es importante y con ello aumenta su motivación y empleabilidad.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar: Los horarios flexibles, el teletrabajo y otras medidas de conciliación permiten al trabajador organizar más libremente su jornada, reducen su estrés y pueden mejorar su productividad y compromiso.

Estilos y Teorías sobre el Liderazgo

Estilos Clásicos de Liderazgo

• Líderes autocráticos: Establecen tanto los objetivos como los procedimientos y esperan obediencia. Toman las decisiones sin la participación de los subordinados. El poder está centralizado.
• Líderes democráticos: Alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos. Son abiertos, favorecen la cooperación y delegan autoridad.
• Líderes liberales (laissez-faire): Apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación a los subordinados, quienes toman la mayoría de las decisiones.

Teorías Modernas y Componentes del Buen Liderazgo

Las teorías más recientes (contingentes, transformacionales, etc.) tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones, las características de los empleados y su relación socioemocional con el líder. No existe un único estilo de liderazgo óptimo para todas las situaciones.

Los componentes del buen liderazgo incluyen las capacidades de:

• Utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
• Comprensión de las personas (empatía, inteligencia emocional).
• Inspirar ideas, visión y compromiso.
• Generar un clima favorable de trabajo, confianza y motivación.

Análisis de Puestos de Trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas, funciones y responsabilidades asignadas a una posición dentro de la organización.

Cuanto más especializado es un puesto de trabajo, menor suele ser el número y variedad de tareas que se deben realizar.

En un análisis de puesto de trabajo se distingue:

• La descripción del puesto de trabajo: Detalla su denominación, posición en el organigrama, dependencia jerárquica, así como las tareas y funciones principales que lo componen.
• La especificación del puesto (o profesiograma): Indica los requisitos necesarios para ocupar el puesto (formación, experiencia, habilidades, competencias) y las condiciones de trabajo y responsabilidades inherentes.
• La elaboración de un inventario o catálogo de puestos: Documento que recopila la información de todos los puestos analizados, siendo un instrumento fundamental para funciones de recursos humanos como el reclutamiento, la selección, la formación, la valoración de puestos y la planificación de carreras.

Tipos de Contrato de Trabajo

Existen diversas modalidades de contratación laboral, adaptadas a diferentes necesidades:

1. Contratos indefinidos: No tienen una fecha de finalización preestablecida. Pueden ser a jornada completa o parcial. El más común es el contrato de trabajo común u ordinario por tiempo indefinido. Fomentan la estabilidad en el empleo.
2. Contratos de duración determinada (temporales): Su duración está limitada en el tiempo debido a circunstancias específicas legalmente establecidas. Tipos principales:
   • Contrato por circunstancias de la producción: Para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad.
   • Contrato por sustitución de persona trabajadora: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto.
   • (Nota: La normativa sobre contratos temporales ha sufrido cambios recientes, es importante consultar la legislación vigente para conocer las modalidades exactas y sus requisitos).
3. Contratos a tiempo parcial: La jornada de trabajo es inferior a la jornada completa establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Puede ser indefinido o de duración determinada.
   • Contrato fijo-discontinuo: Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
   • Contrato de relevo: Vinculado a la jubilación parcial de un trabajador.
4. Contratos formativos: Destinados a favorecer la inserción laboral y la cualificación profesional.
   • Contrato de formación en alternancia: Combina trabajo retribuido con formación teórica. Dirigido a jóvenes (y otros colectivos) sin cualificación profesional reconocida.
   • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Para personas con título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Debe realizarse dentro de un plazo determinado tras finalizar los estudios.

La Negociación Colectiva

Las organizaciones que representan a los trabajadores (sindicatos) y a los empresarios (asociaciones empresariales o patronal) se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos, que regulan las condiciones de trabajo (salarios, jornada, etc.) en una empresa, un grupo de ellas o un sector de actividad completo.

• Si el convenio afecta a una única empresa (convenio de empresa), negocian el empresario o sus representantes con la representación legal de los trabajadores en la empresa (delegados de personal o comité de empresa).
• Si afecta a varias empresas o a todo un sector (convenio sectorial), negocian los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales representativas del ámbito correspondiente.

La negociación colectiva formalmente comienza con la comunicación escrita de la intención de negociar (promoción de la negociación), dirigida por una parte a la otra, señalando la legitimación para negociar, el ámbito del convenio y las materias objeto de negociación. De este escrito se envía copia a la autoridad laboral competente.

En el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación, se debe constituir la comisión negociadora, formada por representantes de ambas partes (trabajadores y empresarios). El número de miembros suele estar limitado por ley o acuerdo. Los acuerdos de la comisión requerirán, como regla general, la conformidad de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

¿Qué es un Convenio Colectivo?

El convenio colectivo es un acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo y empleo y regular las relaciones entre ambas partes en un ámbito laboral determinado. Su cumplimiento es obligatorio (eficacia normativa) para todos los incluidos en su ámbito de aplicación durante su vigencia.

Se regulan, entre otros aspectos:

• Aspectos económicos: Salario base, complementos salariales (por antigüedad, productividad, nocturnidad, etc.), pagas extraordinarias, dietas, etc.
• Aspectos laborales: Jornada de trabajo, horarios, descansos semanales, vacaciones, permisos retribuidos, clasificación profesional, régimen disciplinario, movilidad funcional y geográfica, medidas de igualdad, etc.
• Otros: Derechos sindicales, seguridad y salud laboral, formación, etc.

El convenio debe formalizarse por escrito y registrarse ante la autoridad laboral. Debe incluir, como mínimo: las partes que lo conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal (vigencia), las condiciones para su denuncia (comunicación para iniciar la negociación del siguiente convenio) y la designación de una comisión paritaria para interpretar el convenio y mediar en conflictos.

El Conflicto Colectivo y sus Medidas

Se produce un conflicto colectivo cuando surge una controversia que afecta a los intereses generales de un grupo de trabajadores. Puede ser:

• Conflicto jurídico: Surge por discrepancias en la interpretación o aplicación de una norma existente (ley, convenio, pacto).
• Conflicto de intereses o económico: Surge por la pretensión de modificar, sustituir o establecer nuevas condiciones de trabajo no reguladas previamente.

Para la resolución de conflictos, existen procedimientos de solución autónoma (negociación directa entre las partes) y mecanismos de intervención externa, como:

• Mediación: Un tercero imparcial (mediador) interviene para facilitar el diálogo y propone una solución, que las partes son libres de aceptar o rechazar.
• Arbitraje: Las partes acuerdan someter la resolución del conflicto a un tercero imparcial (árbitro), cuya decisión (laudo arbitral) es vinculante y obligatoria para ellas.
• Conciliación: Un tercero imparcial (conciliador) intenta avenir a las partes, aproximando sus posturas para que ellas mismas alcancen un acuerdo, sin proponer soluciones.

Cuando la negociación o los mecanismos de solución no prosperan, los trabajadores pueden ejercer su derecho fundamental a la huelga, que consiste en la cesación colectiva del trabajo.

• Durante la huelga, el contrato de trabajo se suspende: el trabajador no presta servicios y el empresario no paga el salario.
• Deben respetarse los servicios mínimos esenciales para la comunidad si así lo determina la autoridad gubernativa.
• Se debe garantizar la seguridad de las personas y la conservación de instalaciones y materias primas.

El empresario, por su parte, puede recurrir al cierre patronal como medida de conflicto, pero solo bajo circunstancias muy estrictas y legalmente tasadas (notorio peligro de violencia, ocupación ilegal del centro de trabajo, o inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción). Debe comunicarlo a la autoridad laboral en 12 horas.