1. La Gestión de los Recursos Humanos

La Gestión de los Recursos Humanos (RR. HH.) es el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la misma.

1.1. Funciones de los Recursos Humanos

1. Organización y planificación del personal: Recoge la organización de las plantillas de la empresa, la descripción de los puestos de trabajo y la planificación de nuevas necesidades de fuerza de trabajo.
2. Reclutamiento: Procedimientos encaminados a atraer candidatos para un puesto de trabajo en la empresa (ya sea de origen interno o externo).
3. Selección: Consiste en elegir un candidato de entre los reclutados mediante diversas pruebas de selección.
4. Planes de acogida: Conjunto de actuaciones para favorecer la integración del candidato seleccionado en la organización.
5. Planes de carrera y promoción profesional: El desarrollo del personal se implementa a través de programas en los cuales las personas pueden adquirir la experiencia y competencias necesarias para ascender.
6. Formación: Corrige los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto. Además, adapta al personal a los cambios que se producen en el entorno.
7. Evaluación del desempeño: Compara el rendimiento real de la persona con lo exigido por el puesto que ocupa.
8. Clima y satisfacción laboral: Detecta el nivel de satisfacción del trabajador y los motivos de descontento, con el fin de aplicar medidas correctoras.
9. Administración del personal: Se encarga de todos los trámites y procesos administrativos (nóminas, contratos, etc.).
10. Relaciones laborales: Promueve la comunicación entre las empresas y sus empleados, gestionando la negociación colectiva.
11. Prevención de riesgos laborales (PRL): Estudio de las condiciones de trabajo y los riesgos asociados para la implantación de medidas de prevención y protección, a fin de preservar la salud de los trabajadores.

2. El Trabajo y las Relaciones Laborales

El trabajo es el conjunto de tareas y actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano como factor de producción. Para que una actividad sea considerada como relación laboral, debe cumplir las siguientes características:

• Voluntariedad: La persona decide libremente si trabaja, dónde lo hace y de qué manera.
• Por cuenta ajena: Se trabaja para otra persona (física o jurídica), la cual se beneficia del fruto del trabajo y, a cambio, compensa al trabajador con un salario.
• Remuneración: El trabajo ha de ser retribuido; se realiza la actividad a cambio de un salario pagado por la empresa.
• Subordinación: El trabajo de la persona está sujeto a las facultades de dirección y decisiones del empresario.

2.1. El Marco Normativo Laboral

Se trata del conjunto de normas que regulan los derechos y obligaciones en el ámbito laboral, estructuradas jerárquicamente:

1. Estatuto de los Trabajadores: Norma básica que fundamenta el marco laboral, desarrollando los derechos, libertades y obligaciones de trabajadores y empresas.
2. Ley de Libertad Sindical: Norma que fundamenta la representación colectiva de los trabajadores a través de los sindicatos.
3. Normas laborales de la Unión Europea: Normativas europeas que garantizan un nivel de vida mínimo, la equiparación de condiciones y la libre circulación de mano de obra.
4. Convenios Colectivos: Acuerdos pactados entre representantes de trabajadores y empresas de un sector determinado para fijar condiciones laborales específicas.
5. Contrato de Trabajo: Acuerdo privado donde se pactan las características de la relación laboral, respetando siempre los mínimos legales y del convenio.

Nota: Cada escalafón normativo debe igualar o mejorar las condiciones del nivel superior.

2.2. El Contrato de Trabajo

Es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de una empresa y un trabajador, quien se compromete a prestar personalmente sus servicios remunerados bajo la dirección del empresario, cediendo los resultados de su actividad. Todo contrato debe incluir:

• Contenido de la prestación laboral: El tipo de trabajo y funciones a realizar.
• Duración: Puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
• Remuneración salarial: Salario mensual, pagas extraordinarias y otros complementos.
• Periodo de prueba: Cláusula opcional (habitualmente entre 2 y 6 meses) para comprobar la idoneidad de ambas partes.
• Tiempo de trabajo: Jornada laboral, descansos, vacaciones y horas extraordinarias.
• Forma del contrato: Puede ser escrito u oral, aunque deberá formalizarse por escrito si la duración es superior a 4 semanas o así lo exige la ley.

Tipos de Contrato

1. De duración indefinida: No fijan una fecha de finalización. Son los contratos de la plantilla fija o estable.
2. Temporales: Establecen una fecha de finalización. Se dividen en:
   • De duración determinada:
     • Contrato por obra o servicio: Para obras con autonomía propia (finaliza al acabar la obra).
     • Contrato por interinidad: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto o cubrir vacantes durante procesos de selección.
     • Por circunstancias eventuales de la producción: Para atender exigencias circunstanciales del mercado o acumulación de tareas.
   • Temporales formativos:
     • En prácticas: Para titulados universitarios o de FP sin experiencia previa en su área.
     • Para la formación y el aprendizaje: Para trabajadores sin titulación, alternando trabajo y formación teórica.

2.3. El Salario

Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios. La empresa debe abonar, además, las cotizaciones sociales a la Seguridad Social.

Estos conceptos se reflejan en la nómina, que consta de:

• Encabezado: Datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos: Cantidades que recibe el trabajador (Salario Bruto). Incluye percepciones salariales (salario base, complementos, pagas extra) y no salariales (indemnizaciones, suplidos).
• Deducciones: Cantidades que se restan al bruto, principalmente la cuota de la Seguridad Social y la retención del IRPF.
• Total a percibir (Salario Neto): Es la diferencia entre el salario bruto y las deducciones.

4. Las Relaciones Laborales Colectivas

Son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes:

• El Sindicato: Asociación de trabajadores para defender sus intereses económicos, sociales y políticos.
• La Negociación Colectiva: Proceso para alcanzar acuerdos (Convenios) sobre las condiciones de trabajo.
• Conflicto de intereses: Surge cuando los objetivos de la empresa (beneficios) y de los trabajadores (salarios y condiciones) colisionan, resolviéndose habitualmente mediante el consenso y la negociación.

5. Gestión por Competencias e Inteligencia Emocional

La gestión por competencias define los conocimientos, cualidades y comportamientos necesarios en el puesto. Una competencia clave es la Inteligencia Emocional, definida como la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos adecuadamente en el entorno laboral.

6. La Motivación de los Recursos Humanos

La motivación laboral es el conjunto de estímulos que guían al trabajador a actuar de determinada forma para alcanzar los objetivos de la organización.

6.1. Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso que los seres humanos tienen una jerarquía de necesidades que deben satisfacerse en orden ascendente: fisiológicas, de seguridad, sociales (afiliación), de estima (reconocimiento) y de autorrealización. Solo cuando se cubren las necesidades básicas, surgen deseos de niveles superiores.

6.2. Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Frederick Herzberg determinó que la satisfacción laboral depende de dos tipos de factores:

• Factores de Higiene: Su ausencia produce insatisfacción, pero su presencia no genera motivación por sí sola. Ejemplos: salario, seguridad, estabilidad, condiciones físicas y política de empresa.
• Factores de Motivación: Generan satisfacción directa y están ligados a la autorrealización. Ejemplos: responsabilidad, reconocimiento, trabajo estimulante y promoción interna.

Conclusión: Para una gestión eficaz, la empresa debe eliminar la insatisfacción mejorando los factores higiénicos y, posteriormente, potenciar los factores motivacionales para aumentar el compromiso.