No competencia durante y después del contrato:
La obligación de no competencia es una obligación específica que tienen los trabajadores y puede ser tanto durante la duración del contrato como después de la finalización del contrato. En primer lugar, y en cuanto a la obligación de no competencia durante el contrato No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, es decir, no está permitida la competencia mientras el contrato de trabajo esté vigente. Además, la deslealtad debe ser relevante y no es una obligación de resultado.
En segundo lugar, la obligación de no competencia post contractual, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.B) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”.
Horas extraordinarias:
Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. En cuanto a las horas extraordinarias podemos encontrar dos tipos, las horas extraordinarias por fuerza mayor y las comunes.
En primer lugar, las horas extraordinarias por fuerza mayor son horas en supuestos excepcionales de siniestros, es decir, son casos realmente excepcionales, además estas horas son obligatorias para el trabajador, por lo que no tiene derecho a oponerse.
En segundo lugar, las horas extraordinarias comunes, tienen naturaleza voluntaria, es decir, han de ser aceptadas por el trabajador, salvo que en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo se haya pactado que sean obligatorias. En ningún caso pueden exceder del límite de 80 horas al año. A efectos de este límite, si se compensan con descanso en los 4 meses siguientes a la realización de esa hora extra, no computan para el límite. Si se compensan económicamente empezarán a computar para el límite de las 80 horas.
Salario en metálico y en especie:
En primer lugar, en cuanto al salario en metálico, será fijo aquél que se repite todos los meses. La retribución variable, sin embargo, está condicionada al cumplimiento de unos objetivos. Estos objetivos se fijan por la empresa y pueden ser de distinta naturaleza:
de resultados, evaluación de desempeño, mixto… Suele ser un porcentaje de la retribución fija sujeta al cumplimiento de los objetivos que se determinen. Pueden ser anuales o plurianuales.
Existen otras modalidades de retribución en especie como las comisiones por ventas o las stock options en empresas que cotizan en bolsa.
En segundo lugar, el salario en especie, es un tipo de remuneración laboral, que consiste en compensar al trabajador con servicios, bienes o beneficios de carácter no monetario. La empresa pondrá a disposición de los trabajadores esta serie de beneficios, entre otros, para que formen parte de su remuneración en especie y sirva de complemento salarial. Por ello, el empleado recibirá un salario base por concepto de su labor realizada, el cual será concedido en cuantía monetaria, y adicional percibirá una remuneración en especie.
Despido colectivo o ERE
La empresa está obligada a realizar un despido objetivo cuando existen causas objetivas de carácter económico, técnica, organizativa o de producción que afectan a un número importante de trabajadores.1.Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción afecta al menos a:- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.2. Extinción de los contrato que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, es decir, mínimo seis
ERTE
La empresa, para tratar de paliar una situación sobrevenida, puede plantear la suspensión de contratos de trabajo sin la obligación de abonar el salario correspondiente. La causa que lo provoque debe ser real, actual y proporcional. Durante el periodo que dure el ERTE los trabajadores seguirán cotizando. El ERTE, se puede dar por causas objetivas o por fuerza mayor. En primer lugar, en cuanto a las causas objetivas, el procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y el fin de este procedimiento es alcanzar un acuerdo que regule la prestación por desempleo durante el periodo que abarque, en cuyo caso nunca será superior a 1.200€. En segundo lugar, el ERTE por fuerza mayor, los supuestos que lo causan están más vinculados a situaciones catastróficas, son situaciones imposibles de prever por parte de la empresa y por ello, en estos casos se produce una imposibilidad de desarrollar la actividad laboral y no existe obligación de negociación.
Despido disciplinario improcedente
El despido disciplinario conlleva la terminación de la relación laboral por una decisión unilateral de la empresa basada en un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador. Carácterísticas: Tiene o puede tener efectos inmediatos, El incumplimiento debe ser muy grave, Está sujeto al principio de tipificación, Proporcionalidad. Incumplimientos: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia, La indisciplina o desobediencia, Las ofensas verbales o físicas al empresario, La transgresión de la buena fe contractual,,La embriaguez habitual o toxicomanía, El acoso. Procedimiento: Mediante la carta de despido que deberá tener: Incorporación de los hechos que lo motivan, Fecha de los efectos del despido, Notificación al trabajador.
La nulidad del despido
El despido del trabajador tiene efectos constitutivos produce la extinción del contrato desde su fecha. El trabajador puede impugnar el despido ante la jurisdicción social a través de la acción de despido. El ejercicio de esta acción caduca a los 20 días hábiles desde el despido. El despido será declarado nulo únicamente cuando concurran las siguientes causas: 1. Cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas por la Constitución Española o por la ley. 2. Cuando se produzca con violación de los DDFF y libertades del trado.
En primer lugar, en la movilidad geográfica indefinida hay realmente un cambio de residencia que se puede dar por dos motivos, ya sea porque al trabajador se le destina a otro centro de trabajo de la empresa o porque la empresa en su conjunto traslada su centro de trabajo a otra ciudad. En este caso, es necesario que se trate de centro de trabajo de la misma empresa. Los traslados han de ser en una misma entidad jurídica, es decir, aunque sean dos centros del mismo grupo empresarial, si se trata de dos sociedades distintas no se aceptaría el traslado. La Ley Concursal da una referencia de 50 km como criterio para establecer un cambio de residencia. Hay dos procedimientos en la movilidad geográfica indefinida, en primer lugar el procedimiento colectivo donde , es decir, cuando afecte en una plantilla de menos de 100 trabajadores, afecte al menos a 10 trabajadores, de 100-300 trabajadores, afecte al 10% de la plantilla o afecte a la totalidad del centro de trabajo, si hay más de 5 empleados. En este caso, se abre un periodo de consultas de 15 días y a la finalización del mismo habrá un preaviso de 30 días.
En segundo lugar, el procedimiento individual el cual tiene que tener un preaviso de 30 días y el trabajador tiene 3 opciones: Aceptar el traslado, Rescindir su contrato con la indemnización de 20 días con el límite de 12 mensualidades o Impugnar el traslado judicialmente presentando una demanda.
El desplazamiento temporal, es un desplazamiento de duración determinada, lo que se permite es un desplazamiento a un centro de trabajo que no sea el de la entidad jurídica.En este caso, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de suefectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses, en este caso, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, además de abonar los salarios, gastos de viajes y las dietas.