TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE Maslow

Según este autor la única razón por la que una persona hace algo es para satisfacer necesidades, por lo tanto podemos comprender las motivaciones humanas si conocemos sus necesidades. Según Maslow las necesidades pueden agruparse en cinco categorías diferentes: fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y autorrealización, que han de satisfacerse de forma progresiva.Estas necesidades se pueden representar en un gráfico de forma piramidal. Según el citado autor el trabajador se ve impulsado en primer lugar por una motivación económica que le lleva a obtener los medios necesarios para satisfacer las necesidades básicas, como pueden ser comer, alojarse, vestirse, etc. Una vez que quedan satisfechas estas necesidades la motivación del trabajador se dirige hacia la búsqueda de seguridad que le permita consolidar los logros adquiridos; en ese momento se empieza a valorar prioritariamente la seguridad en el trabajo (contratos indefinidos, empresas solventes, etc.), la protección ante enfermedades, vejez etc. A partir del momento en que las necesidades vitales y las de seguridad quedan razonablemente cubiertas el trabajador persigue ocupar un puesto consolidado dentro del grupo y ser aceptado por el mismo, de modo que las personas que lo forman le consideren y respeten en el papel que desempeña, por lo tanto la motivación se dirige hacia la satisfacción de las necesidades sociales. Posteriormente el trabajador buscaría desarrollar la autoestima mediante el logro de los objetivos que se haya propuesto dentro de la empresa, en esta fase la motivación económica podría volver a desempeñar un importante papel, ya que una remuneración elevada podría reflejar el aprecio de la dirección y una forma de valorar las capacidades. Por último el trabajador buscaría la autorrealización, que satisfaga la capacidad de creación, el deseo de poder, la consecución del techo profesional, etc. Maslow reconocíó que algunas personas no se ajustan a esta teoría al tratar de satisfacer las necesidades de los niveles superiores sin haber cubierto otras más básicas, pero estos casos son excepciones de su teoría general.

Funciones del directivo

En el nivel de gestión el directivo tiene las siguientes funciones:1Elegir las tarea que se han de realizar 2Transmitir dichas tareas a los trabajadores que tiene a su cargo 3Dar instrucciones a los trabajadores para que puedan realizar las tareas con métodos y procedimientos correctos. 4Crear situaciones de trabajo favorables, con la finalidad de motivar a los trabajadores.//La clave de dirigir de forma eficaz es asegurar que en la organización hay líderes que actúen como tales, es decir, que los directores ejerzan el liderazgo. Director y líder son términos que con frecuencia se confunden.
El director es la persona que en una organización tiene una autoridad formal reconocida y otorgada por ésta. El poder de influir sobre otros para que realicen sus actividades de pende de esta autoridad formal.
Un líder ejerce influencia sobre otros miembros de la organización sin la necesidad de tener una autoridad formal. Los líderes tienen seguidores. Pueden surgir en las organizaciones sin ser nombrados formalmente por ellas. No todos los directivos desempeñan el papel de líder, ya que muchos no están capacitados para conseguir la disposición de las personas a seguir sus indicaciones. Un buen líder puede ser un mal directivo. Lo ideal para la organización es que un directivo uniera sus conocimientos de gestión, la capacidad de atracción de los miembros de su equipo, es decir, que fuera también líder. Hay diversos estilos de dirección y, según se dirija de una manera o de otra, se puede aumentar o disminuir el rendimiento de las personas que están bajo el mando de un directivo. Los estilos de dirección se sitúan, normalmente, en límites extremos: por una parte, el estilo puramente autoritario, que se caracteriza por dirigir con órdenes imperativas y sus órdenes se acatan para evitar el castigo. Por otra parte el líder permisivo que deja al grupo libertad de acción evitando ejercer su influencia personal. Sería necesario encontrar un estilo mixto o intermedio, el estilo democrático donde el líder somete las decisiones al grupo, estimula la discusión y el trabajo en equipo. Douglas McGregor estudió el comportamiento del directivo y observó que éste dependía de la visión que tenía de los trabajadores. A partir de este estudio identificó dos posturas, que llamó teoría X y teoría Y. Según la teoría X hay personas que: 1Tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal que se ha de soportar y, como consecuencia, trabajan lo mínimo. 2No tienen ambición y, por tanto no quieren resp9ondsabilidades. 3Prefieren que les manden. 4No quieren cambios, y prefieren métodos conocidos Según la teoría Y hay personas que: 1Quieren trabajar, el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse. 2Creen que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como la energía desprendida con el deporte o con el juego. 3Tienen ambición, imaginación y creatividad 4Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo

A partir de ellas, McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumplíéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, tras un tiempo, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el líder tiene la imagen de la teoría Y de sus subordinados, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración, etc. Tras un período de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.